Управление персоналом

• Номер работы:
  2748
• Раздел:
  Все работы   →   Другие студенческие задания   →   Управление персоналом
• Год сдачи:
  08.11.2003 г.
• Вуз:
  ВАГС
• Содержание:
  СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (УП) КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 2
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМА 6
  Ф. ТЕЙЛОР ОБ УП. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТЕЙЛОРА 8
  ЭТАПЫ ЭВОЛЮЦИИ ВЗГЛЯДОВ НА УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ 10
  ПРИНЦИПЫ ИННОВАЦИОННЫХ СИСТЕМ УП 15
  ПОДБОР И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА 19
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Управление персоналом
  СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (УП) КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  Различают три основных вида организаций.:
  • Предприятия
  • Государственные учреждения
  • Общественные организации.
  Организацией называют объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей.
  Для всех организаций характерно наличие общих признаков:
   Наличие целей деятельности
   Существование устойчивых связей между членами организации и правил, которым подчиняются взаимоотношения в организации.
   Постоянное взаимодействие с окружающей внешней средой.
   Использование ресурсов для достижения организационных целей.
  Основной частью управления персоналом является развитие социальной среды организации, которая формируется:
  1. Самим персоналом с его демографическими и профессионально-квалификационными признаками.
  2. Социальная инфраструктура самой организации и все, что определяет качество трудовой жизни работника, включая степень удовлетворения его личных потребностей через труд в данной организации.
  Социальная среда организации взаимосвязана с техническими и экономическими сторонами функционирования организаций и составляет с ними единое целое.
  Успешность работы любой организации зависит от результативности совместного труда персонала, его квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, а также от условий труда, способствующих или препятствующих с одной стороны удовлетворению материальных потребностей работника, а с другой стороны высокоэффективному труду организации в целом.
  Управление кадрами (персоналом) — часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются:
   удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
   обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
   эффективное использование трудового потенциала предприятия.
  Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:
   планирование, наем и размещение рабочей силы;
   обучение, подготовку и переподготовку работников;
   продвижение по службе и организацию карьеры;
   условия найма, труда и его оплаты;
   обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
  Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты, и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).
  Кадровые службы занимают различное место в иерархии предприятий разных стран и разных форм собственности. В японских компаниях им придается особенно большое значение в связи с привлечением наиболее квалифицированной рабочей силы.
  Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период, в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др.
  Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.
  Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.
  Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.
  В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
  
  где: Чпп — среднесписочная плановая численность работающих, человек;
  Ч6 - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек;
  hi — индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э - общее изменение (уменьшение "-", увеличение "+") исходной численности работающих, человек.
  Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятии со стабильным плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятии и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.