Выдержка из работы:
Введение
Одним из важнейших вопросов управления персоналом является обеспечение его надлежащей мотивации к повседневной трудовой деятельности. Этот вопрос является обязательной составляющей работы менеджера, и поэтому многие исследователи уделяли ему значительное внимание в течение долгого времени промышленного и организационного развития, но и в современных условиях он остается актуальным.
Особенностью вопроса о теориях мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из теорий не устарела, не потеряла своей актуальности.
Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
В основе причин, обусловивших необходимость перестройки, лежит кризис трудовой активности. Его суть – отчуждение труда, потеря абсолютным большинством работников его смыслообразующей функции. Радикальное изменение ситуации в стране невозможно без изменения отношения к труду.
Кризис труда привел к тому, что деформированными стали конкретные варианты поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение – повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду – оказывалось часто неэффективным, не приводило к желаемым результатам. Положение осложняется еще и тем, что большинство управленческих решений последних лет страдают тем, что носят сугубо экономический, а порой и чисто технократический подход к решению проблемы. В расчет редко принимаются социальные последствия принимаемых решений.
Между тем мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора в целом.
Проблему мотивации труда затрагивают многие экономисты и ученые как нашей, так и зарубежных стран, так как эта проблема является одной из наиболее значимых и актуальных.
Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой способствовала развитию этой потребности.
Герцберг разработал теорию двух факторов [3 c.133]. Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным.
Отечественный психолог С.Л. Рубинштейн считал, что мотивы составляют ядро личности человека [5 c.364]. Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность.
Профессор В.Я. Горфинкель считает, что важным моментом, который должен решать предприниматель является мотивация труда [24 c.32]. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства – и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут и даже часто не совпадают. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всего познавать его как личность.
Профессор О.И. Волков говорил, что побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями [24 c.32]. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом увеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлен условиями труда (заработная плата, пособия и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения.
Профессор В.П. Грузинов говорит, что человеческий фактор – это емкое и многоплановое понятие, включающее в себя способность, коммуникабельность, интеллект и многое другое [24 c. 32]. Использование этих характеристик в целях побуждения работников содействовать повышению результативности системы и отвечать за нее (действенность, экономичность, качество нововведений, производительность) является серьезнейшей проблемой в силу постоянно меняющихся акцентов. Это объясняется возрастающей динамичностью и сложностью потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых к работе и предприятиям (организациям) со стороны работника, которым постоянно возрастают. Работники же не могут соглашаться с практикой, когда руководитель только указывает, что делать, как делать и кода закончить работу. Сегодня в условиях резко возросшей престижности профессии, от них требуется большая самостоятельность.
Целью данной курсовой работы является анализ системы мотивации персонала и пути ее совершенствования.
Задачами является рассмотрение следующих вопросов: суть и значение, стадии мотивационного процесса, основные виды стимулирования трудовой деятельности, особенности мотивационной системы ОАО «Волгограднефтемаш» в соответствие с нормативными документами, анализ мотивационной структуры ОАО «Волгограднефтемаш» и пути ее совершенствования
Объектом курсовой работы является система мотивации персонала на ОАО «Волгограднефтемаш».