Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Адаптация молодых специалистов в медицинской организации
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Вопрос адаптации молодых специалистов в медицинских организациях приобретает все большую значимость в условиях растущих требований к качеству здравоохранения и профессиональной подготовки кадров. Современная медицинская практика характеризуется высокой степенью ответственности, интенсивной рабочей нагрузкой и необходимостью быстрой интеграции новых молодых специалистов в рабочий процесс. Молодые специалисты, вступающие в профессиональную деятельность, сталкиваются с серьезными вызовами, включая недостаток опыта, стрессовые ситуации и необходимость освоения сложных технологий. Эти факторы повышают значимость процесса адаптации, который определяет эффективность их профессионального становления как сотрудников.
Особенности работы в медицинской сфере, такие как необходимость принятия оперативных решений, взаимодействие с пациентами и соблюдение строгих протоколов, требуют глубокого понимания механизмов адаптации. Неэффективное решение этой задачи может привести к профессиональному выгоранию, текучести кадров и снижению качества оказываемых медицинских услуг. Согласно исследованиям, проведенным в российских медицинских учреждениях, поддержка молодых специалистов в первые годы работы способствует не только их профессиональному развитию, но и повышению общего уровня удовлетворенности пациентов.
…………………………………………………………
.
ГЛАВА 1. Теоретический анализ проблемы адаптации молодых специалистов в медицинской организации
1.1. Понятие и сущность адаптации персонала в организации
При попадании в новую социальную или профессиональную среду человек сталкивается с неизбежным внутренним напряжением. В этом случае его усилия направлены не на выполнение трудовых задач, а на преодоление дискомфорта и адаптацию к новой обстановке. Процесс перехода в статус "своего" требует времени и энергии, что снижает продуктивность в первоначальный период. Быстрая адаптация молодых специалистов способствует более раннему началу их эффективной работы, что, в свою очередь, позволяет организации быстрее получать отдачу в виде материальной и нематериальной компенсации, предусмотренной на испытательном сроке [32, c. 100].
Процесс подбора и отбора персонала требует значительных затрат ресурсов: времени, усилий и финансов. Даже если кандидат прошел все этапы отбора, его адаптация к рабочей среде становится решающим фактором в дальнейшем функционировании на новой должности. Отсутствие положительных эмоций и ощущения приверженности к месту работы в первые дни пребывания на новом месте может стать сигналом о возможном увольнении в ближайшем будущем. Этот процесс не имеет прямой материальной формы, но его результаты оказывают существенное влияние на финансовую эффективность компании, поскольку отсутствие гармоничной адаптации зачастую ведет к преждевременному увольнению и новым затратам на подбор персонала [4, c. 47].
Для успешной адаптации новых сотрудников в компании необходимо заранее подготовить несколько ключевых элементов. Перед приходом молодого специалиста важно обеспечить его ознакомление с основными аспектами корпоративной жизни. В частности, материалы о компании, такие как история, стратегия, корпоративная культура и различные публикации, служат инструментами для создания первоначального эмоционального контакта с новым рабочим местом. Эти материалы должны вызывать у новичка чувство гордости и принадлежности к организации.
Особое внимание следует уделить организации рабочего места. Это не ограничивается лишь физическим оборудованием, но и подключением к корпоративным системам, интернету и информационным сетям. Технологическая подготовка способствует не только комфортному началу работы, но и снижению стресса, связанного с техническими аспектами.
Немаловажной составляющей является выбор куратора или наставника, который будет сопровождать специалиста в процессе адаптации. Эта роль может быть отведена как руководителю, так и HR-специалисту или опытному коллегу. Задача куратора заключается в донесении до новоприбывшего понимания его задач и обязанностей в рамках адаптации, а также в оказании необходимой поддержки и разъяснении рабочих процессов. Важно, чтобы куратор активно содействовал успешному прохождению испытательного срока, помогая избежать возможных трудностей и поддерживая эмоциональное равновесие специалиста в новой рабочей среде [41, c. 66].
«Можно сделать таблицу, систематизирующую важные действия в отношении новичка: занести все обязанности нового молодого специалиста, выделить те, которые требуют особых знаний и умений, зафиксировать, какие конкретно необходимы для качественной работы. Если новичок в недостаточном объеме владеет определенными знаниями и умениями, указать, как и к какому сроку знания должны быть получены, а умения приобретены. Таблица станет основанием для принятия решения о прохождении испытательного срока и является планом вхождения в должность, руководством во время адаптации новых молодых специалистов» [15, c. 48].
Первый день в новой компании для молодого специалиста — это своеобразный рубеж, начало нового этапа. Для него это момент неопределенности и ожидания, в то время как для других сотрудников это просто очередной рабочий день. Важно, чтобы эта разница в восприятии была учтена в процессе подготовки. Знакомство с коллегами и руководством должно быть организовано таким образом, чтобы новичок почувствовал свою принадлежность к коллективу. В этот момент он должен осознать, что, несмотря на новизну, он не один, а часть единой команды.
Эмоциональный настрой первого рабочего дня способен укрепить уверенность молодого специалиста в правильности его выбора. Хорошо организованный прием и чётко структурированный план вхождения в должность служат не только инструментами профессиональной адаптации, но и формируют у новичка ощущение стабильности и уверенности в дальнейшем процессе работы. Строгая организация первых дней в компании создаёт положительный имидж организации как структурированной и серьезной, ориентированной на долгосрочные отношения с сотрудниками [29, c. 55].
………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. Официальный текст (с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Официальный интернет-портал правовой информации, 04.07.2020. [Электронный ресурс]. Режим доступа URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 26.11.2024).
2. Гражданский кодекс РФ. Часть первая от 30ноября 1994 г. (в действующей редакции) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ (дата обращения: 26.11.2024).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197– ФЗ (в действующей редакции) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 26.11.2024).
Учебная и научная литература
4. Агафонова, М. С. Стратегическая адаптация предприятий к организационным преобразованиям в системе управления / М. С. Агафонова, А. В. Чугунов, М. А. Мещерякова // Цифровая и отраслевая экономика. – 2022. – № 3-4(28). – С. 47-52.
5. Адаптация персонала в российских организациях: социально-управленческий анализ (на примере работников с ограниченными возможностями) : монография / А.Н. Прошина. — М. : ИНФРА-М, 2019.— 124 с.
………………………………………………………….