Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Представление об организационной культуре и вовлеченность работников в организацию
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности современных организаций в условиях динамичных изменений, глобализации и высокой конкурентной среды. Организационная культура является одним из ключевых факторов, формирующих идентичность компании, определяющих нормы поведения и влияющих на внутренние и внешние процессы. Она создает основу для взаимодействия сотрудников, их мотивации, удовлетворенности трудом и вовлеченности.
Вовлеченность сотрудников выступает важным индикатором успешности организационной культуры. Она характеризует уровень эмоциональной и интеллектуальной приверженности работников целям компании, их желание активно участвовать в развитии организации и готовность прикладывать дополнительные усилия для достижения результатов. Исследования показывают, что высокая вовлеченность связана с улучшением производительности, снижением текучести кадров, повышением уровня инноваций и укреплением конкурентных позиций.
…………………………………………..
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
1.1 Теоретические основы и концептуализация феномена вовлеченности
Теоретические основы и концептуализация феномена вовлеченности базируются на междисциплинарном подходе, охватывающем психологические, социологические и управленческие аспекты. Вовлеченность сотрудников определяется как состояние, характеризующееся высоким уровнем эмоциональной, когнитивной и поведенческой приверженности работника к своей деятельности, команде и организации. Это состояние отражает не только удовлетворенность трудом, но и готовность прилагать дополнительные усилия для достижения организационных целей.
Научное осмысление феномена вовлеченности берет начало в исследованиях мотивации, организационного поведения и позитивной психологии. В рамках теории социальных обменов вовлеченность рассматривается как результат взаимовыгодных отношений между сотрудником и организацией. Когда работник чувствует, что организация предоставляет ему поддержку, признание и возможности для профессионального роста, он, в свою очередь, стремится внести вклад в её успех.
Понятие вовлеченности тесно связано с концепцией «состояния потока», разработанной М. Чиксентмихайи, где акцентируется внимание на глубоком погружении в работу и удовлетворении от выполнения профессиональных задач. В то же время, вовлеченность отличается от удовлетворенности работой, так как включает в себя элементы активного участия, энергии и целеустремленности.
Современные исследования подчёркивают роль вовлеченности как стратегического ресурса, влияющего на производительность, инновационность и организационную устойчивость. Вовлечённые сотрудники чаще демонстрируют инициативность, лояльность и творческий подход, что делает этот феномен одним из ключевых факторов конкурентоспособности организаций. Теоретическая значимость вовлеченности заключается в её способности интегрировать индивидуальные и организационные цели, формируя синергетический эффект в достижении результатов.
Вовлеченность – это конструкция, состоящая из составных частей. Многие консалтинговые организации предлагают свои собственные взгляды на то, как вовлеченность определяется и измеряется (Schaufeli & Bakker, 2010). А множество терминов в научной среде, таких как «организационная приверженность» и «организационное гражданское поведение», кажущихся сходными по смыслу с термином «вовлеченность персонала», затрудняют восприятие явления как независимого конструкта (Липатов, 2015; Липатов, 2016).
На основе проведенной классификации академических исследований в области психологии и теории управления Шак (Shuck, 2011) выделяет следующие четыре основных, по его мнению, подхода к определению вовлеченности.
…………………………………………..
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учеб¬ных заведений. - 5е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 364 с.
2. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 381 с.
3. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001. — 301 с.
4. Бусыгина Н.П. Качественные и количественные методы исследований в психологии: учебник для бакалавриата и магистратуры. – М.: Издательство Юрайт, 2017 – 423 с.
5. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001.— 318 с.
6. Кузавлёв Е.В. Организационная культура как фактор приверженности персонала: магистерская диссертация /ГУ-ВШЭ, факультет психологии. – М., 2008.
7. Леонова А.Б., Султанова Ф.Р. Мотивационно – ценностные ориентации персонала и привлекательность организационной культуры // Вопросы Психологии. – 2018.- №4. – С. 1 – 11.
…………………………………………..