Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Роль психологического консультирования как фактора профилактики конфликтов в трудовом коллективе
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена несколькими факторами. Во-первых, конфликты в трудовых коллективах являются распространенным явлением, негативно влияющим на эффективность деятельности организаций. По статистике, в среднем каждый сотрудник тратит до 2-3 часов рабочего времени в неделю на участие в конфликтах и их последствия. Деструктивные конфликты снижают производительность труда, ухудшают психологический климат, ведут к стрессам и профессиональному выгоранию. Поэтому поиск эффективных мер профилактики трудовых конфликтов имеет большое практическое значение.
Во-вторых, в последние годы интерес к проблеме управления конфликтами в организациях существенно вырос. Многие исследователи отмечают необходимость перехода от борьбы с последствиями конфликтов к их профилактике и предупреждению. Однако вопросы эффективной профилактики конфликтов на рабочих местах с помощью психологического консультирования остаются недостаточно изученными. В-третьих, современные организации уделяют все больше внимания созданию благоприятной психологической атмосферы и развитию корпоративной культуры. В этих условиях востребованы новые подходы к управлению персоналом, основанные на гуманистических ценностях, уважении личности, открытой коммуникации и сотрудничестве. Психологическое консультирование как метод работы с межличностными отношениями и личностным потенциалом сотрудников органично вписывается в эту тенденцию.
…………………………………………
1. Общая характеристика конфликтов в трудовом коллективе
1.1. Сущность и причины трудовых конфликтов
Трудовые конфликты представляют собой противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности между различными сторонами трудовых отношений: работниками, подразделениями, руководством. Они являются неизбежным элементом функционирования любой организации. Как отмечает А.Я. Анцупов, конфликт – это «наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [Анцупов 2019: 33].
Специфика трудовых конфликтов определяется особой сферой их возникновения – трудовой деятельностью и трудовыми отношениями. По словам Ю.Г. Одегова, «трудовой конфликт представляет собой разновидность социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения» [Одегов 2017: 152]. В основе трудовых конфликтов лежат противоречия, связанные с различными аспектами организации труда: целями и задачами, структурой, управлением, распределением ресурсов, вознаграждением, условиями труда и т.д.
Причины трудовых конфликтов весьма разнообразны. Их можно разделить на объективные и субъективные факторы. Н.В. Гришина выделяет три большие группы причин организационных конфликтов:
1. Причины, порождаемые различиями позиций в решении производственных вопросов и способах достижения целей.
2. Причины, вытекающие из противоречий между интересами отдельных групп работников и подразделений.
3. Причины, связанные с индивидуальными психологическими особенностями членов коллектива [Гришина 2018: 122].
К объективным причинам относятся факторы организационной структуры (разделение труда, ресурсов, взаимозависимость задач подразделений) и ситуационные факторы (неопределенность, изменения). А.И. Пригожин отмечает: «Дифференциация, т.е. деление организации на подразделения, группы, участки, отделы с неизбежностью порождает их обособление друг от друга и появление собственных интересов. Чем сложнее структура организации, тем больше в ней центров потенциальной конфликтности» [Пригожин 2015: 257]. Разделение организации порождает плюрализм целей и интересов, которые могут вступать в противоречие.
Помимо структурных факторов, объективными причинами конфликтов выступают дефицит ресурсов, несовершенство системы стимулирования, неблагоприятные условия труда. Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк указывают, что «конфликты могут возникать вследствие плохой организации производства, несовершенной системы оплаты труда, нарушений трудового законодательства администрацией» [Бородкин, Коряк 2019: 95]. Объективно существующие проблемы в организации труда неизбежно приводят к появлению конфликтов.
Субъективные причины конфликтов связаны с восприятием и оценкой ситуации участниками в соответствии с их потребностями и ценностями. Д.П. Зеркин пишет: «Конфликт зарождается в ходе осознания объективной проблемной ситуации, когда происходит персонификация этой ситуации в действиях тех или иных людей – оппонентов» [Зеркин 2018: 63]. Таким образом, объективно существующие организационные противоречия должны быть еще осознаны и интерпретированы работниками как конфликтные.
…………………………………………
1. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / В.И. Андреев. – М.: Народное образование, 2004. – 256 с.
2. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: Юнити-Дана, 2019. – 552 с.
3. Анцупов А.Я. Проблемы конфликтологического консультирования в организациях / А.Я. Анцупов // Вестник МГУ. Серия 14: Психология. – 2016. – № 3. – С. 210–225.
4. Басс Б.М. Трансформационное лидерство / Б.М. Басс; пер. с англ. – М.: Вильямс, 1998. – 296 с.
…………………………………………