Стратегия управления персоналом на примере организации в структуре комплекса городского хозяйства города Москвы

• Номер работы:
  1506548
• Раздел:
  Все работы   →   Статьи   →   Управление персоналом
• Год добавления:
  20.03.2025 г.
• Объем работы:
  4 стр.
• Содержание:
  Аннотация: В статье анализируются особенности стратегического управления персоналом на примере организации АНО «РГТ» в структуре комплекса городского хозяйства г. Москвы. Показана важность и значимость соответствия стратегии управления персоналом всей организационной стратегии в современных социально-политических и экономических условиях; определены практические ориентиры развития человеческого ресурса на основе кадровой политики.
  Ключевые слова: стратегия управления персоналом, человеческий ресурс, стратегия организации, кадровая политика.
  ……………………………..
  Национальные цели и стратегические задачи развития РФ ориентируют нашу страну на ускорение технологического развития, внедрение цифровых технологий в экономику и социальную сферу. В России для достижения этих целей также приняты политические решения о преобразованиях в сфере управления, где проблематика стратегического управления персоналом имеет огромное прикладное значение [7,с. 18].
  В настоящее время все большее число управленцев признают тот факт, что именно кадровый состав, человеческий капитал представляет собой довольно значимый ресурс в стратегическом аспекте. От качества управления данным ресурсом как стратегически значимым активом зависит успешность и эффективность организационной деятельности на системной основе функционирования во внешней среде. При этом формирование управления в системе инновационной активности персонала, а также последующее его совершенствование на постоянной основе должно опираться как на общую стратегию организационного развития, так и учитывать особенности политического и социально-экономического состояния страны и всего мирового пространства в целом [1, с. 9].
  В нынешних условиях во многих организациях присутствуют серьезные проблемы, связанные с управлением персоналом как стратегически значимым ресурсом. Решения руководства в отношении кадрового состава принимаются порой необоснованно, без учета стратегии управления всей организацией как структурой. Подобные решения крайне негативно в последующем сказываются на функционировании всей организационной системы предприятия – низкая производительность труда, текучесть кадров, низкий профессионализм сотрудников, отсутствие вовлеченности в общее дело. Таким образом, большинство проблем организации связано с проблемой отсутствия слаженно работающей стратегии управления человеческим ресурсом [5, с. 116].
  В управлении современной организацией инновационная активность сотрудников как стратегически значимого ресурса выражается в следующих аспектах [6, с. 69]:
  1) высокий уровень коллективного единства и групповой сплоченности при достижении целей проекта;
  2) высокий уровень вовлеченности и лояльности сотрудников;
  3) высокий уровень конструктивного взаимодействия.
  ………………………………………….
  
  Список использованной литературы:
  
  1. Александрова, В. Г. Кадровая стратегия как компонента стратегии развития компании / В. Г. Александрова // Бенефициар. – 2020. – № 87. – С. 8-10.
  2. Горелов Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход. М.: Юрайт, 2022. – 568 с.
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Стратегия управления персоналом на примере организации в структуре комплекса городского хозяйства города Москвы
  Аннотация: В статье анализируются особенности стратегического управления персоналом на примере организации АНО «РГТ» в структуре комплекса городского хозяйства г. Москвы. Показана важность и значимость соответствия стратегии управления персоналом всей организационной стратегии в современных социально-политических и экономических условиях; определены практические ориентиры развития человеческого ресурса на основе кадровой политики.
  Ключевые слова: стратегия управления персоналом, человеческий ресурс, стратегия организации, кадровая политика.
  ……………………………..
  Национальные цели и стратегические задачи развития РФ ориентируют нашу страну на ускорение технологического развития, внедрение цифровых технологий в экономику и социальную сферу. В России для достижения этих целей также приняты политические решения о преобразованиях в сфере управления, где проблематика стратегического управления персоналом имеет огромное прикладное значение [7,с. 18].
  В настоящее время все большее число управленцев признают тот факт, что именно кадровый состав, человеческий капитал представляет собой довольно значимый ресурс в стратегическом аспекте. От качества управления данным ресурсом как стратегически значимым активом зависит успешность и эффективность организационной деятельности на системной основе функционирования во внешней среде. При этом формирование управления в системе инновационной активности персонала, а также последующее его совершенствование на постоянной основе должно опираться как на общую стратегию организационного развития, так и учитывать особенности политического и социально-экономического состояния страны и всего мирового пространства в целом [1, с. 9].
  В нынешних условиях во многих организациях присутствуют серьезные проблемы, связанные с управлением персоналом как стратегически значимым ресурсом. Решения руководства в отношении кадрового состава принимаются порой необоснованно, без учета стратегии управления всей организацией как структурой. Подобные решения крайне негативно в последующем сказываются на функционировании всей организационной системы предприятия – низкая производительность труда, текучесть кадров, низкий профессионализм сотрудников, отсутствие вовлеченности в общее дело. Таким образом, большинство проблем организации связано с проблемой отсутствия слаженно работающей стратегии управления человеческим ресурсом [5, с. 116].
  В управлении современной организацией инновационная активность сотрудников как стратегически значимого ресурса выражается в следующих аспектах [6, с. 69]:
  1) высокий уровень коллективного единства и групповой сплоченности при достижении целей проекта;
  2) высокий уровень вовлеченности и лояльности сотрудников;
  3) высокий уровень конструктивного взаимодействия.
  ………………………………………….
  
  Список использованной литературы:
  
  1. Александрова, В. Г. Кадровая стратегия как компонента стратегии развития компании / В. Г. Александрова // Бенефициар. – 2020. – № 87. – С. 8-10.
  2. Горелов Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход. М.: Юрайт, 2022. – 568 с.