Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
ВВЕДЕНИЕ
Национальные цели и стратегические задачи развития РФ ориентируют нашу страну на ускорение технологического развития, внедрение цифровых технологий в экономику и социальную сферу. В России для достижения этих целей также приняты политические решения о преобразованиях в сфере управления, где проблематика стратегического управления персоналом имеет огромное прикладное значение. В настоящее время все большее число управленцев признают тот факт, что именно кадровый состав, человеческий капитал представляет собой довольно значимый ресурс в стратегическом аспекте…………………………………..
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
Современная парадигма управления персоналом компании подразумевает переход от традиционной иерархической модели к гибким и коллаборативным подходам. Она уделяет большое внимание развитию и удовлетворенности сотрудников, а также стремится к созданию инклюзивного и разнообразного рабочего сообщества. В современной парадигме управления персоналом ключевые подходы включают [3, с.74]:
1) участие сотрудников в принятии решений: компании все чаще привлекают сотрудников к принятию стратегических и операционных решений. Это помогает повысить мотивацию, улучшить качество принимаемых решений и создать более сильную команду;
2) управление разнообразием: современные компании ставят задачу создания инклюзивной среды, в которой все сотрудники равноправны и могут успешно работать вне зависимости от их пола, возраста, национальности и других характеристик;
3) баланс работы и жизни: компании все больше стараются обеспечить сотрудникам баланс между работой и личной жизнью. Это может включать гибкий график работы, возможность удаленной работы и поддержку в достижении личных и семейных целей;
4) использование технологий: современные технологии, такие как системы управления персоналом, облачные сервисы и социальные сети, помогают компаниям более эффективно управлять персоналом, коммуницировать и обмениваться информацией.
Организация процессов управления персоналом в компании включает в себя ряд функциональных зон, которые помогают эффективно управлять человеческими ресурсами [6, с. 62]:
1) рекрутинг и отбор персонала: это включает в себя определение потребностей компании в персонале, разработку профиля требуемых кандидатов, публикацию вакансий, проведение собеседований, а также оценку и выбор наиболее подходящих кандидатов;
2) обучение и развитие: для обеспечения роста и развития сотрудников в компании следует проводить систематическое обучение, в том числе организовывать тренинги, семинары, курсы и другие формы обучения, кроме этого, важно создавать условия для саморазвития сотрудников;
3) оценка и управление производительностью: для эффективного управления персоналом необходимо устанавливать ясные цели и ожидания, проводить систематическую оценку производительности сотрудников, обеспечивать обратную связь и мотивировать их достижение результатов, в компании необходимо вести и поддерживать систему учета, хранения и использования персональных данных сотрудников в соответствии с законодательством и политикой конфиденциальности;
4) мотивация и стимулирование: для сохранения мотивации сотрудников важно предоставлять им не только финансовые стимулы (например, бонусы и премии), но и возможности карьерного развития, признание достижений, участие в принятии решений и другие формы мотивации;
5) управление конфликтами и коммуникациями: неизбежно возникающие конфликты следует решать быстро и справедливо, а также проводить эффективную коммуникацию, чтобы сотрудники могли поделиться своими идеями, вопросами и обеспечить взаимопонимание;
…………………………………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, на текущий момент из-за сильного влияния окружающей среды возрастает роль развития и совершенствования стратегии управления человеческим ресурсом организации. В условиях настоящей реальности в современных организациях большое значение придается выстраиванию эффективных систем управления персоналом на основе оптимальной кадровой политики, базирующейся на общей стратегии всей организации.
…………………………………..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Александрова, В. Г. Кадровая стратегия как компонента стратегии развития компании / В. Г. Александрова // Бенефициар. – 2020. – № 87.
2. Горелов Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход. М.: Юрайт, 2022. – 568 с.
3. Елизаров, В. Н. Основы управления персоналом: курс для предпринимателей / В. Н. Елизаров. – М.: КноРус, 2021. – 492 с.
4. Зуб, А. Т. Стратегический менеджмент: теория и практика / А. Т. Зуб. – М.: Аспект Пресс, 2022. – 415 с.
5. Ильина, О. А. Управление персоналом / О. А. Ильина. – М.: Финпресс, 2022. – 387 с.
6. Князева, Е.А. Системный подход к разработке системы управления персоналом / Е.А. Князева // Кадровый менеджмент. – 2020. – № 3.
7. Колесникова, Е. И., Пыжов, С. М., Тиньков, С. А. Формирование этапов проектирования организационной структуры системы управления персоналом / Е. И. Колесникова, С. М. Пыжов, С А. Тиньков // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2021. – № 1.