Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Роль бренда работодателя в формировании имиджа организаций, осуществляющих международную деятельность на примере АО «Санкт-Петербургская Международная Товарно-сырьевая Биржа»
ВКР+ презентация и речь
Введение
Актуальность темы исследования в современных экономических условиях невозможно переоценить. Глобализация рынка труда, цифровая трансформация и обострение конкуренции за высококвалифицированные кадры привели к тому, что бренд работодателя превратился из маркетинговой концепции в стратегический актив компании, напрямую влияющий на ее устойчивость и конкурентоспособность. В ситуации, когда традиционные факторы привлечения сотрудников, такие как уровень заработной платы и социальный пакет, становятся универсальными, именно сильный бренд работодателя позволяет компании выделиться, привлечь и удержать лучших специалистов, снизив при этом операционные издержки на поиск персонала.
Особую значимость этот вопрос приобретает в условиях российской экономики, где многие компании, осуществляющие международную деятельность, только начинают осознавать ценность инвестиций в человеческий капитал и построение долгосрочных отношений с сотрудниками.
В условиях глобализации мировой экономики и усиления международной конкуренции каждая организация, ведущая трансграничную деятельность, сталкивается с комплексными вызовами в области привлечения, отбора и сохранения высококвалифицированных специалистов. Динамично изменяющиеся условия глобального рынка труда, обострение конкуренции за талантливых сотрудников и геополитическая нестабильность повышают ценность работников, обладающих не только необходимым опытом и компетенциями, но и межкультурной грамотностью. В этих обстоятельствах компании, осуществляющие международную деятельность, активно стремятся привлечь лояльных, высокомотивированных профессионалов, что становится критически важным фактором укрепления их конкурентных позиций на мировом рынке. Это закономерно приводит к повышенному вниманию не только к формированию корпоративного имиджа на международных потребительских рынках, но и к целенаправленному построению репутации на глобальном рынке труда.
…………………………………
Глава 1. Теоретические основы формирования бренда работодателя
1.1. Понятие и сущность бренда работодателя
Бренд работодателя, часто обозначаемый как HR-бренд, представляет собой сложный многогранный концепт, занимающий центральное место в системе управления человеческими ресурсами современной организации. Его сущность заключается в совокупности устойчивых представлений, ассоциаций и эмоциональных отношений, которые формируются у существующих и потенциальных сотрудников, а также у других стейкхолдеров компании в отношении ее как места работы. Этот образ является субъективным и формируется под влиянием множества факторов, начиная от корпоративной культуры и условий труда и заканчивая внешними коммуникациями и отзывами на независимых площадках. Важно подчеркнуть терминологическое различие, которое отмечают эксперты: потребительский бренд обращен к клиентам и раскрывает посыл продукта, корпоративный бренд направлен на партнеров и создает деловую репутацию, в то время как HR-бренд целенаправленно работает с соискателями и действующими сотрудниками, формируя репутацию на рынке труда . Таким образом, компания одновременно функционирует на двух ключевых рынках – потребительском и трудовом, и успех на последнем во многом определяется силой ее бренда работодателя.
Изначально концепция «бренда» зародилась в области маркетинга и определялась как «имя, термин, знак, символ, рисунок или их комбинация, созданные для идентификации товаров или услуг конкретного продавца или группы продавцов и отличия их от предложений конкурентов». Согласно агентству Masar-Johnston Advertising & Design, «хороший бренд — это не просто название, торговая марка или стратегия по развитию уникальных характеристик компании. Это также и не продукт. Если точнее, это ни один из этих элементов по отдельности. Это комплекс, сплав множества ассоциаций в сознании потребителя, отражающий те ценности, которыми он восхищается или которые уважает» .
Если рассмотреть это определение с точки зрения управления персоналом, где объектом воздействия становится уже не «потребитель», а «работник», становится понятно, почему идея применения маркетинговых инструментов для привлечения кадров получила широкое распространение и в сфере человеческих ресурсов. По своей сути, брендинг работодателя решает те же задачи, что и брендинг в маркетинге, но с помощью иных методов и инструментов, адаптированных для управления персоналом. Конечной целью HR-брендинга является повышение эффективности и прибыльности компании за счет привлечения и удержания квалифицированных сотрудников. Когда потенциальный работник четко осознает, что его представления о компании верны, а ее внутренние ценности в значительной степени совпадают с его собственными, он демонстрирует наибольшую эффективность в выполнении своих обязанностей, оказываясь, по сути, «на своем месте».
Сам термин «бренд работодателя» (бренда работодателя) был впервые сформулирован Саймоном Бэрроу в его работе «Превращая объявления о работе в оружие конкурентной борьбы» и представлен аудитории в Великобритании в 1990 году . Однако в контексте управления человеческими ресурсами он впервые был использован совместно Т. Эмблером и С. Бэрроу в статье для Journal of Brand Management в 1996 году, где определялся как «совокупность функциональных, психологических и экономических преимуществ, предоставляемых работодателем и отождествляемых с ним». Как отмечает Минчингтон, бренд работодателя — это «образ организации в качестве «отличного места для работы» в сознании как действующих сотрудников, так и ключевых внешних стейкхолдеров».
Брендинг работодателя охватывает процессы привлечения, вовлечения и удержания талантов, направленные на укрепление репутации компании-работодателя.
Анализ научной литературы позволяет выделить множество определений брендинга работодателя. Некоторые авторы делают акцент на ценностном предложении. Сартейн и Шуманн определяют его как суть предложения работодателя, о котором сообщается внутри компании и за ее пределами . Berthon, Ewing и Hah описывают его как совокупность усилий компании по передаче сообщений текущему и потенциальному персоналу о том, что компания является привлекательным местом для работы. Другие определения подчеркивают уникальность и идентичность. Backhouse и Tikoo рассматривают брендинг работодателя как процесс построения узнаваемой и уникальной идентичности работодателя, концепцию, позволяющую фирме отличаться от конкурентов. Sullivan описывает его как целенаправленную, долгосрочную стратегию по управлению узнаваемостью и восприятием фирмы сотрудниками, соискателями и прочими заинтересованными сторонами. Ряд исследователей фокусируется на имидже и опыте. Мартин и Хетрик определяют бренд работодателя как имидж компании в глазах ее членов и потенциальных сотрудников, тесно связанный с опытом работы, включая как осязаемые факторы, так и неосязаемые аспекты, такие как культура и ценности . Knox и Freeman видят в нем имидж организации, ассоциируемый с ее уникальностью как работодателя.
…………………………………
Список литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.– М.: «Питер». – 2004. – с. 334.
2. Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда // Известия ВГПУ. – 2011. – 3(57). – С. 125-129.
3. Арькова Т.Ю. Управление человеческими ресурсами организации на основе системы HR-брендинга // Вестник АГТУ: Экономика. – 2011. – № 1. – С. 62-66.
4. Бруковская О.И., Осовицкая Н.А. HR-бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. – СПб.: Питер. – 2011. – 272 с.
5. Бэрроу С., Мосли Р. Бренд работодателя: Лучшее из бренд-менеджмента – в работу с кадрами. М.: Группа ИДТ, 2007. – 232 с.
6. Зимова Н. С., Фомин Е. В., Антипова А. С. HR-бренд как инструмент привлечения персонала в социальных сетях //Труд и социальные отношения. – 2022. – №. 6.
…………………………………