Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Совершенствование системы наставничества в федеральных органах исполнительной власти на основе анализа российского и зарубежного опыта
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена стратегической важностью повышения эффективности деятельности федеральных органов исполнительной власти (далее – ФОИВ) в условиях реализации национальных целей развития и возрастающих требований к качеству государственного управления. Ключевым фактором, определяющим результативность государственного аппарата, является человеческий капитал. В этой связи особую значимость приобретают механизмы адаптации, профессионального развития и закрепления перспективных кадров на государственной службе. Одним из таких действенных инструментов является система наставничества.
Несмотря на наличие нормативной базы и признание важности наставничества на декларативном уровне, его практическая реализация в ФОИВ зачастую носит фрагментарный и формальный характер. Существующие модели не всегда отвечают современным вызовам, отсутствуют единые методические подходы, слабо развиты механизмы мотивации наставников и оценки эффективности их работы. В то же время, накопленный как в ведущих зарубежных странах, так и в передовых российских организациях опыт свидетельствует о высоком потенциале системного наставничества для передачи знаний, формирования корпоративной культуры и ускорения карьерного роста молодых специалистов.
……………………………………………..
Глава 1. Теоретические и организационно-правовые основы наставничества в системе государственной службы
1.1. Наставничество как технология обучения и развития персонала: сущность, цели и эволюция
Наставничество представляет собой комплексную технологию передачи знаний, опыта, а также формирования профессиональных навыков, компетенций и ценностных ориентиров посредством неформального взаимодействия, основанного на взаимном доверии и партнерстве .
В современной организационной деятельности данная технология приобрела систематический характер, став важным элементом системы управления человеческими ресурсами.
В целом, учёные и практики кадрового менеджмента рассматривают понятие «наставничество» с разных сторон: А.Я. Кибанов определяет наставничество в качестве метода обучения персонала на рабочем месте
в организации, Т.Ю. Базаров рассматривает как элемент адаптации,
А.П. Егоршин трактует наставничество с точки зрения карьерного продвижения и развития обучаемого , Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб видят наставничество в роли сопровождения профессионального развития и адаптации нового сотрудника
в организации , в качестве метода воспитания и профессиональной подготовки и развития сотрудников рассматривала С.Иванова, А.Н. Прошина определяет наставничество как одну из форм обучения на рабочем месте, направленную
на развитие прикладных профессиональных компетенций нового сотрудника . Наставничество – это инвестиция в долгосрочное развитие организации,
в её «здоровье» .
Главная цель института наставничества – помочь работнику адаптироваться к новым условиям, а также овладеть практическими навыками конкретной работы. Дается и такое определение наставничества: кадровая технология, предполагающая передачу знаний и навыков от более квалифицированных лиц менее квалифицированным, а также содействие обеспечению их профессионального становления и развития .
Цели современного наставничества в организационном контексте многогранны и включают как операционные, так и стратегические аспекты . На индивидуальном уровне целью является поддержка профессионального становления и личностного развития сотрудника, формирование у него необходимых компетенций и корпоративных ценностей, содействие в самоопределении и профессиональной ориентации. Для наставляемого это означает ускоренную интеграцию в организационную среду, освоение профессиональных навыков, построение конструктивных отношений в коллективе и осознанное планирование карьеры. Для наставника целями выступают развитие педагогических и управленческих компетенций, признание профессионального статуса, удовлетворение от передачи опыта и часто – карьерный рост. На организационном уровне цели наставничества включают обеспечение преемственности знаний, снижение текучести кадров, формирование кадрового резерва, укрепление корпоративной культуры и повышение общей эффективности человеческих ресурсов. В контексте государственной службы эти цели дополняются необходимостью обеспечения непрерывности государственных функций, поддержания высоких стандартов профессиональной деятельности и укрепления института государственной службы.
……………………………………………..
Список используемых источников и литературы
Нормативные правовые акты:
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008
№ 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014
№ 11-ФКЗ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: КонсультантПлюс.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004 г. № 31. ст. 3215.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
4. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 № 204 (ред. от 19.07.2018) «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года»// Собрание законодательства Российской Федерации. 14.05.2018. № 20. ст. 2817.
……………………………………………..