Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Совершенствование кадровой политики как ключевая задача управления персоналом современной организации
ВВЕДЕНИЕ
Трансформационные процессы во внешней среды, в которой функционируют современные организации и предприятия, приводят к существенному расширению угроз, опасностей и вызовов. Все это влечет за собой формирование значительных социальных рисков, в состав которых относятся и кадровые риски. В этих условиях возрастает актуальность вопросов совершенствования кадровой политики, как важнейшего элемента управления. В целях проведения качественного исследования, целесообразно конкретно определить разные аспекты данной актуальности.
Во-первых, одним из факторов роста эффективности деятельности любого предприятия является рост производительности труда и оптимизация расходов по управлению. Формирование условий для высокого уровня заинтересованности трудом со стороны работников является важнейшей задачей управленческой команды. Современная ситуация в области кадров с одной стороны сформировалась так, что систематически повышаются требования к более высоко социальной ответственности перед собственными кадрами, с другой стороны усиление конкуренции на рынке труда и проблема кадрового голода влекут за собой существенный рост затрат по персоналу. Здесь центральным вопросом становится поиск баланса интересов работников и организации и ключевые место здесь занимают принципы кадровой и методы управления персоналом, отражаемые кадровой политикой. В этом аспекте
………………………………………………….
Глава 1. Теоретические и методологические аспекты разработки кадровой политики
1.1. Понятие кадровой политики организации
Любое теоретическое исследование предполагает, что на начальном этапе определяется сущность центральной экономической категории проблемного вопроса. Выявление сущности кадровой политики связано с предварительным рассмотрением вопроса сущности организации, ее ключевых составляющих, места подсистемы управления кадрами и необходимость кадровой политики.
В современной науке существует множество определений организации, однако, для целей проводимого исследования следует рассмотреть ту трактовку, которая имеет наиболее широкое распространение. Организация – группа людей, деятельность которой координируется для достижения общих целей [12; 23]. То есть, организация представляет собой объединение людей, которые взаимодействуют по поводу достижения определенных целей социально-экономического развития.
В теории организации и научном управлении для организации выделяют определенные черты, характеризующие ее как систему [2, с. 41]:
? наличие сотрудников, формирующих трудовой коллектив;
? наличие общих целей, направленных на удовлетворение определенных общественной важных нужд (потребностей);
? наличие процесса производства, т.е. трансформации входящих ресурсов в конечный продукт или услугу, имеющие востребованность со стороны внешней среды;
? создание определенной системы процессов, обеспечивающих трансформацию исходных ресурсов (ключевые или основные процессы, а также вспомогательные процессы или обслуживающие процессы).
На рисунке 1.1. в самом общем виде представлена структура организации . Как видно, производство общественно значимых товаров или услуг сопрягается с необходимостью наличия определенной совокупности ресурсов, а также определенную структуру процессов, с помощью которых осуществляется данная трансформация.
Рисунок 1.1 - Общая схема организации
В составе ресурсной базы предприятия ведущим ресурсом являются кадры предприятия. Данная составляющая организационного потенциала предприятия требует в своем функционировании и развитии особого механизма мотивации и побуждения к активности (рисунок 1.2) , что ставит ее в поле объектов управленческого влияния. В тоже время, формируется область объектов управленческого воздействия, реализующая полный цикл функций научного управления персоналом с учетом его особой важности и сложности индивидуальной составляющей. Ключевые параметры, требования, принципы и технологии управления кадрами отражаются в кадровой политике предприятия или организации.
Рисунок 1.2 - Общая схема организации взаимодействий персонала и управленческой структуры
………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. / [Электронный ресурс] — Режим доступа. - URL: http://base.consultant.ru/
2. Александрова, В. Г. Кадровая стратегия как компонента стратегии развития компании / В. Г. Александрова // Бенефициар. – 2020. - № 87. – С. 8 – 10.
3. Андреева, Т. В. Практикум по кадровому менеджменту / Т. В. Андреева. – СПб.: Питер, 2021. – 296 с.
4. Астраханцева, Т. А. Особенности современной кадровой политики / Т. А. Астраханцева // Вектор экономики. – 2024. – № 6. - С. 31 - 39.
5. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 554 с.
6. Баисова, С. Р., Новикова, И. В. Кадровая политика как часть политики организации / С. Р. Баисова, И. В. Новикова //В сборнике: Научные исследования: проблемы и перспективы Сборник научных трудов по материалам XIII Международной научно-практической конференции. – 2019. – С. 14 - 17.
………………………………………………….