Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Административные конфликты: причины, особенности, пути и способы предупреждения и урегулирования на примере МБОУ "СОШ № 1"
ВВЕДЕНИЕ
Деятельность современной образовательной организации представляет собой сложный процесс управления, осуществляемый в условиях постоянного взаимодействия множества субъектов с различными, а зачастую и противоречивыми, интересами. В этом взаимодействии неизбежно возникают конфликты, которые, будучи неотъемлемым атрибутом любой социальной системы, требуют профессионального и системного подхода к своему предупреждению и урегулированию. Внутриорганизационные конфликты в школе, понимаемые как противоречия между субъектами образовательного процесса, возникающие и развивающиеся внутри организационной структуры учреждения по поводу целей, ценностей, ресурсов, статусов или способов деятельности, обладают значительным дестабилизирующим потенциалом. Они способны снижать эффективность педагогического труда, ухудшать социально-психологический климат, подрывать авторитет руководства и в конечном итоге негативно сказываться на качестве образовательных результатов, что подтверждается результатами современных исследований в области педагогической конфликтологии [41, с. 267]. В этой связи научно обоснованное управление такими конфликтами, основанное на глубоком анализе их причин и особенностей в конкретных институциональных условиях, превращается из вспомогательной функции в ключевой элемент обеспечения устойчивого развития образовательного учреждения.
…………………………………..
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, виды и сущность конфликтов в организации
Формирование теоретико-методологического фундамента исследования проблем управления конфликтами в организации требует систематизации базовых дефиниций, классификационных подходов и раскрытия имманентной природы данного социального феномена. Конфликт, будучи универсальным атрибутом любой динамичной социальной системы, представляет собой объект междисциплинарного научного анализа, находящийся в фокусе внимания социологии, психологии, политологии, менеджмента и юридической науки. Эта плюралистичность исследовательских ракурсов, с одной стороны, обогащает понимание феномена, а с другой – обусловливает существование множества конкурирующих дефиниций, требующих критического осмысления и синтеза применительно к сфере организационного управления. В контексте теории организации и управленческих наук конфликт интерпретируется не как патология или сбой в системе, а как естественная форма проявления и разрешения объективных и субъективных противоречий, возникающих в процессе коллективной деятельности, что находит подтверждение в работах современных исследователей [16, с. 15]. Следовательно, его научный анализ трансформируется из описания девиации в инструментальный аппарат для глубокой диагностики состояния организации, выявления узких мест в системе управления и проектирования стратегий ее оптимизации.
Гносеологический анализ понятия «конфликт» позволяет выделить несколько взаимодополняющих теоретических подходов, каждый из которых акцентирует различные аспекты этого сложного явления. Структурно-функциональный подход, восходящий к трудам Т. Парсонса, изначально трактовал конфликт как дисфункцию, нарушающую равновесие социальной системы и требующую подавления или минимизации. Однако последующее развитие этой традиции, в частности в работах Л. Козера, привело к признанию позитивных функций конфликта как механизма социальных изменений и адаптации [29, с. 45]. В рамках социологического подхода конфликт понимается прежде всего как борьба за ценности, статусы, власть и ресурсы, в которой целью сторон является нейтрализация, нанесение ущерба или устранение противника (Р. Дарендорф). Психологический подход смещает фокус на субъективное восприятие ситуации, рассматривая конфликт как состояние когнитивного диссонанса или столкновение противоположно направленных интересов, целей и мотивов у индивидов и групп [48, с. 23]. Организационно-управленческий подход, наиболее релевантный для настоящего исследования, синтезирует предыдущие, определяя конфликт как процесс противоборства субъектов организации, обусловленный реальным или мнимым расхождением их интересов, ценностей, целей или восприятия, и ведущий к трансформации существующих организационных практик и отношений, что подчеркивает его инструментальную роль в развитии организации [16, с. 48].
Рассмотренные выше теоретические подходы к пониманию конфликта, а именно структурно-функциональный, социологический, психологический и организационно-управленческий, позволяют осуществить их синтез для формулирования интегративного определения рассматриваемого феномена. В связи с этим представляется возможным определить организационный конфликт как осознанное и эскалирующее противоречие, возникающее между двумя или более взаимозависимыми субъектами (индивидами, группами либо структурными единицами) на почве несовместимости их целей, интересов, ценностей или способов действий в контексте совместной деятельности и проявляющееся в их целенаправленном противодействии друг другу [29, с. 15; 49, с. 32]. Ключевыми конституирующими признаками, позволяющими отграничить конфликт от иных форм разногласий (спор, дискуссия, конкуренция), выступают: наличие минимум двух сторон, осознающих себя в качестве субъектов взаимодействия; восприятие ими ситуации как противоречия собственных интересов, позиций или ценностей; взаимозависимость сторон, при которой действия одной непосредственно затрагивают возможности или интересы другой; направленность действий (вербальных или практических) каждой стороны на блокирование достижения целей оппонента или изменение его позиции.
Сущность организационного конфликта носит дуалистический, амбивалентный характер, что является центральным тезисом современной конфликтологии. С одной стороны, конфликт объективно содержит в себе значительный деструктивный потенциал. Его негативные последствия (дисфункции) проявляются на нескольких уровнях. На индивидуальном уровне это рост психоэмоционального напряжения, стресс, снижение трудовой мотивации и удовлетворенности, профессиональное выгорание. На групповом и организационном уровнях деструктивный конфликт ведет к нерациональному расходованию материальных, временных и кадровых ресурсов на противоборство; фрагментации коллектива, формированию враждующих коалиций и ухудшению социально-психологического климата; нарушению коммуникационных потоков и координации действий; усилению бюрократизации и формализации отношений; снижению качества принимаемых решений на основе группового мышления или, наоборот, хаотичного противостояния. В конечном итоге, эскалация неконтролируемых конфликтов подрывает стабильность системы, снижает ее адаптивность и результативность [27, с. 8].
…………………………………..
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые
1. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ (ред. от 15 октября 2025 г.) «Об образовании в Российской Федерации»
2. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребёнка в Российской Федерации»
3. Приказ Министерства просвещения Российской Федерации от 27 марта 2025 г. № 243 «Об утверждении Порядка применения к обучающимся по образовательным программам основного общего образования, образовательным программам среднего общего образования, образовательным программам среднего профессионального образования и соответствующим дополнительным профессиональным программам, основным программам профессионального обучения и дополнительным общеобразовательным программам мер дисциплинарного взыскания и снятия их с указанных обучающихся» (зарегистрирован 25 апреля 2025 г. № 81979)
4. Письмо Минпросвещения России от 23 августа 2021 г. № 07-4715 «О направлении методических рекомендаций» (вместе с Примерным положением об учёте отдельных категорий несовершеннолетних в образовательных организациях)
…………………………………..