Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Цифровые технологии как инструмент управления персоналом в современной организации
ВВЕДЕНИЕ
Современный этап экономического развития характеризуется глобальной цифровой трансформацией, которая затрагивает все сферы общественной жизни и бизнеса. Распространение цифровых технологий на протяжении длительного периода определяет траектории развития экономики и общества, приводя к кардинальным изменениям в моделях деятельности, коммуникации и управления. Становление цифровой экономики стало одним из ключевых приоритетов для стран – экономических лидеров, что подтверждается длительной и преемственной повесткой цифрового развития, направленной на построение инфраструктуры, формирование скоординированной политики и поддержку повсеместного внедрения инноваций.
В последние годы разворачивается новая волна трансформации, вызванная появлением так называемых «сквозных» цифровых технологий нового поколения – искусственного интеллекта (ИИ), робототехники, Интернета вещей (IoT), технологий беспроводной связи (5G/6G) и других. Их интеграция в бизнес-процессы, по оценкам Всемирного экономического форума, способна повысить производительность труда в компаниях до 40%. В ближайшей перспективе именно эффективное использование этих технологий будет определять международную конкурентоспособность как отдельных компаний, так и целых государств.
…………………………………….
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и содержание управления персоналом в современных условиях
В течение последних тридцати лет произошли значительные изменения в управлении человеческими ресурсами в мировом контексте из–за процессов глобализации, миграции, обратной миграции и доминирования развивающихся рынков . Это также привело к увеличению спроса на специалистов с глобальным видением и конкуренции за таланты .
Современная ситуация в области управления человеческими ресурсами (HR) оказывает значительное давление на организации. Изменения в экономике, глобальные процессы, многообразие сотрудников и новые технологии предъявляют новые требования к организациям и расширяют горизонты данной деятельности. В то же время, эти вызовы открывают перед HR и компаниями множество возможностей для развития .
Рассмотрение стратегии кадрового управления и социальной политики организации представляет собой важные аспекты управления персоналом в соответствии с миссией и стратегическими целями организации .
В литературе можно найти разные определения понятия «управление персоналом». Одни авторы акцентируют внимание на организационной стороне вопроса, другие — на функциональной. Например, В.П. Галенко определяет «управление персоналом как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность труда и конкурентоспособность предприятий» .
Согласно Е. В. Маслову, «управление персоналом включает определение потребности в кадрах, привлечение, развитие и контроль персонала, структурирование работ, политику вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство» .
Управление персоналом — ключевой фактор повышения конкурентоспособности организаций. Важно обеспечить сотрудникам хорошие условия работы, обучение и мотивацию, оптимизировать структуру управления и контролировать качество обслуживания .
Управление персоналом — это целенаправленная деятельность по определению основных направлений работы с кадрами, средств, форм и методов управления. Эффективность управления персоналом зависит от полноты и качества представленности всех субъектов управления, их профессиональной компетенции и определения места и роли сотрудников в организации .
Управление персоналом, традиционно понимаемое как деятельность по организации труда, подбору, обучению и мотивации сотрудников, в современных условиях претерпело глубокую содержательную эволюцию. Если в индустриальную эпоху акцент делался на административном контроле и выполнении предписанных функций, то сегодня управление персоналом трансформировалось в стратегическое управление человеческими ресурсами, ориентированное на развитие человеческого капитала как основного актива организации. Этот переход предполагает рассмотрение сотрудников не как одной из статей издержек, а как ключевого стратегического актива, долгосрочные инвестиции в развитие которого определяют конкурентоспособность и инновационный потенциал организации .
Исследователи, такие как А.Я. Кибанов и Д.К. Захаров, подчеркивают, что современная система управления персоналом представляет собой сложный социально-экономический механизм, от эффективности которого напрямую зависят результаты всей хозяйственной деятельности предприятия .
Это предполагает интеграцию кадровой политики в общую корпоративную стратегию, где персонал рассматривается не как статья расходов, а как источник инноваций и долгосрочного роста. Исследователи отмечают, что в настоящее время изучение системы управления персоналом представляет большой интерес для российских и зарубежных ученых, поскольку от ее эффективности зависят решение задач повышения конкурентоспособности и рентабельности предприятия.
…………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 01.07.2020 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 01.07.2020. № 31. ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) – [Электронный ресурс] http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ - (дата обращения: 18.01.2026)
3. «Стратегии развития информационного общества РФ на 2017-2030 годы» / Электронный ресурс URL:www.consultant.ru/document. (дата обращения: 11.01.2026)
…………………………………….