Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Отчет по практике в ООО"Торговый Дом Дикарт"
Введение
Производственная практика по получению профессиональных умений и опыта организационно-управленческой деятельности является важнейшим этапом подготовки бакалавра по направлению «Менеджмент», поскольку позволяет интегрировать теоретические знания, полученные в процессе обучения, с реальной практикой управления современным предприятием.
Основная цель практики заключалась в формировании целостного представления о системе управления ООО «Торговый Дом Дикарт», исследовании кадрового менеджмента, анализе организационно-экономического состояния и выработке рекомендаций по совершенствованию управленческих процессов. Для достижения поставленной цели необходимо было решить ряд взаимосвязанных задач: изучить организационно-правовую форму и структуру управления компании, проанализировать стратегию и кадровую политику, исследовать применяемые функции и методы управления персоналом, оценить эффективность технологий найма, мотивации, обучения и высвобождения сотрудников.
……………………………..
1. Сбор информации о состоянии кадрового менеджмента
1.1. Исследование структуры и системы управления персоналом организации
Структура подразделения по управлению персоналом. Цели и задачи системы управления персоналом. Элементы системы управления персоналом организации: подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, подсистема обеспечения персоналом, оформления и учета кадров, подсистема условий труда, подсистема использования персонала, подсистема развития персонала, подсистема мотивации персонала, подсистема развития социальной инфраструктуры и др.
Управление персоналом в ООО «Торговый Дом Дикарт» представляет собой сложную, многоуровневую систему, интегрированную в общую структуру управления предприятием. Поскольку компания относится к категории среднего бизнеса (среднесписочная численность сотрудников в 2024 году составила 89 человек), она не имеет развёрнутой самостоятельной службы управления персоналом; функции кадрового администрирования и развития человеческих ресурсов распределены между отделом кадров, бухгалтерией и линейными руководителями.
Тем не менее, можно говорить о наличии всех ключевых элементов системы управления персоналом: подсистемы планирования и маркетинга персонала, подсистемы обеспечения и учёта кадров, подсистемы условий труда, подсистемы использования, развития и мотивации персонала.
В ходе исследования было установлено, что цели системы управления персоналом непосредственно вытекают из стратегических целей компании: обеспечение бесперебойной торговой деятельности, поддержание высокого уровня обслуживания клиентов и сохранение конкурентоспособности на рынке. Кадровая служба представлена начальником отдела кадров, который подчиняется генеральному директору, и одним специалистом по кадровому делопроизводству.
Начальник отдела кадров отвечает за ведение кадрового учёта, оформление приёмов и увольнений, контроль трудовой дисциплины, ведение воинского учёта, а также участвует в разработке локальных нормативных актов. При этом функции подбора персонала, адаптации, обучения и мотивации частично делегированы коммерческому директору и начальникам структурных подразделений (склада, отдела продаж).
Такое распределение полномочий характерно для многих российских предприятий среднего бизнеса и имеет как достоинства, так и недостатки. С одной стороны, линейные руководители лучше знают специфику работы своих подчинённых и могут более точно оценить их профессиональные качества. С другой стороны, отсутствие централизованной системы управления персоналом приводит к дублированию функций, несогласованности действий и снижению эффективности кадровых процессов. Например, подсистема планирования персонала реализуется преимущественно на интуитивном уровне: потребность в новых сотрудниках возникает, как правило, в момент образования вакансии, а не на основе долгосрочных прогнозов. Подсистема маркетинга персонала, то есть изучение рынка труда и формирование привлекательного имиджа работодателя, практически отсутствует. Это подтверждается и тем, что компания редко размещает вакансии на открытых интернет-площадках, предпочитая нанимать сотрудников по рекомендациям или через внутренние источники. Подсистема условий труда включает в себя обеспечение безопасных рабочих мест, соблюдение санитарно-гигиенических норм, а также предоставление социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
……………………………..
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 25.02.2022).
3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2020. – 688 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2019. – 656 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2021. – 440 с.
……………………………..