Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Формирование и подготовка кадрового резерва в организации
ВВЕДЕНИЕ
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Актуальность темы исследования
В современных условиях динамичного развития розничного бизнеса, усиления конкуренции и постоянных технологических изменений, эффективное управление человеческими ресурсами приобретает стратегическое значение для любой компании. ПАО «М.Видео», как один из лидеров рынка бытовой техники и электроники, сталкивается с необходимостью постоянного поддержания высокого уровня компетентности и профессионализма своего персонала, а также обеспечения преемственности управленческих кадров. В связи с этим, формирование и подготовка кадрового резерва становится одним из ключевых факторов устойчивого развития и повышения конкурентоспособности компании.
………………………………………………
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие и сущность кадрового резерва
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку .
Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.
Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.
1. По виду деятельности:
- резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверси¬фикации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - про¬фессиональную либо руководящую;
- резерв функционирования - группа специалистов и руководи¬телей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентирова¬ны на руководящую карьеру.
2. По времени назначения:
- группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
- группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один - три года.
Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:
1. актуальность резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной.
2. соответствие кандидата должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
3. перспективность кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.
Источниками резерва кадров на должности могут стать:
1. руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
2. главные и ведущие специалисты;
3. специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алехина, О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2025. – № 1. С. 10
2. Анисимов, Л. Н. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок / Анисимов, Л. Н. Анисимов А. Л. – М. : 2024. – 265 – 318 с.
3. Афанасьев, А. Как оценить инвестиции в персонал / А. Афанасьев // Финансовый директор. – 2025. – № 6. – С. 14-16.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - М. : Юнити, 2024. - 487с.
………………………………………………