Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Управление HR-проектами
ВВЕДЕНИЕ
В современной экономике управление организацией находится под пристальным вниманием всех участников рынка. Успешное управление - это основа стабильного развития и повышения конкурентоспособности любой компании. Поэтому крайне важно объективно оценивать и всесторонне анализировать управленческие системы.
Поскольку персонал является ключевым фактором успеха, управление им становится критически важной частью общего управления предприятием. Особенность управления персоналом заключается в необходимости гибкого подхода, учета индивидуальных качеств сотрудников и их потенциала для развития.
……………………………….. .
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Кадровый менеджмент: понятие, сущность, задачи, виды, инструменты и технологии
Кадровый менеджмент (менеджмент персонала) - это процесс управления трудовыми ресурсами организации, совокупность принципов и методов работы с кадрами. Кадровый менеджмент нацелен на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
Понятие «кадровый менеджмент» имеет разные определения у отечественных и зарубежных авторов. Это связано с различиями в восприятии объекта исследования и характера деятельности по управлению персоналом.
Таблица 1 – Подходы к трактовке понятия «кадровый менеджмент» у отечественных и зарубежных авторов
Автор Подход
А. Я. Кибанов Кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Р. Р. Байтасов Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность системы управления персоналом, направленная на развитие и эффективное использование трудовых ресурсов». В этом понимании кадровый менеджмент - синоним понятия «управление персоналом организации.
О. Э. Иванова Персонал - социально-экономическая категория, обозначающая личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция, способности, установки.
А. Чандлер Заложил основы понимания взаимосвязи между стратегией и структурой организации.
• Стратегические приоритеты предопределяют внутреннюю структуру. Например, компания, решившая диверсифицировать деятельность и выйти на новые рынки (стратегия), должна адаптировать свою организационную структуру, возможно, создав новые подразделения или изменив иерархию, чтобы эффективно реализовать эту стратегию.
• Значимость адаптации управленческих механизмов к новым требованиям рынка, поскольку несоответствие стратегии и структуры снижает эффективность бизнес-процессов.
• Влияние стратегии на кадровый менеджмент через стадии жизненного цикла организации (формирование, интенсивный рост, стабилизация, кризис). На различных этапах меняются требования к персоналу, состав, содержание и приоритеты кадровых процессов. Например, на стадии формирования организации особое внимание уделяется отбору специалистов, на стадии интенсивного роста - обучению, адаптации персонала.
И. Ансофф Предложил многофакторную теорию стратегического управления компаниями, работающими в постоянно изменяющейся внешней среде. Учет факторов, влияющих на принятие менеджерами стратегических решений. Ансофф предложил парадигму стратегического успеха, которая предполагает, что для каждого из уровней турбулентности (изменчивости внешней среды) может быть разработана оптимальная модель рыночного поведения фирмы.
• Рекомендации по созданию в организации системы управления, связанной с реагированием на изменения внешней среды.
• Учет социальной роли бизнеса - Ансофф утверждал, что лишь те организации, которые не только обеспечивают доходность своих операций, но и вносят вклад в решение социальных вопросов, могут в течение длительного времени быть успешными на рынке.
М. Х. Мескон М.Х. Мескон рассматривал кадровый менеджмент как процесс, который включает не только набор и отбор кадров, но и развитие потенциала кадров.
• Эффективный отбор кадров - одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
• Развитие потенциала кадров - руководство должно постоянно работать над созданием рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Для развития потенциала кадров используются методы: профессиональная ориентация, адаптация в коллективе, оценка производственной деятельности, система вознаграждений, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе.
• Задачи кадрового менеджмента на разных стадиях жизненного цикла организации, например, на стадии интенсивного роста главная роль принадлежит набору, собеседованиям, отбору и обучению кадров.
В. ВУдкок Рассматривал кадровый менеджмент как процесс, который включает не только управление персоналом, но и формирование корпоративной культуры. Формирование организационных ценностей, например, принципа своевременной поставки продукции потребителю или качества продукции. Вудкок и Д. Френсис отмечали, что пример руководителя - один из ведущих способов формирования у персонала соответствующих ценностей.
• Трансляция организационных ценностей, например, через рекламную деятельность предприятия, которая, формально обращенная на внешнюю среду, осуществляет мотивационное воздействие на работников.
• Планирование карьеры - Вудкок и Фрэнсис рассматривали карьеру как последовательную смену стадий трудовой жизни человека, взаимодействующего с организацией. Рассматривалось не столько само понятие карьера, сколько проблемы, возникающие на разных этапах карьерного роста.
Кадровому менеджменту посвящены работы таких зарубежных ученых, как А. Чандлер, И. Ансофф, М.Х. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и другие.
В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. В рамках этого подхода кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации.
В американской системе управления персоналом в основе подхода принцип индивидуализма, американские корпорации при подборе кадров отдают предпочтение ярким, харизматичным личностям, способным креативно подходить к решению поставленных задач.
………………………………..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 г. № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 г. № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2014. № 31. Ст. 4398.
2 Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, Х. О. Арслонов // Мировая наука. – 2022. – № 1(22). – С. 34-37.
………………………………..