Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Развитие кадрового потенциала государственной службы на региональном уровне
Введение
Актуальность темы. Взаимодействие органов власти и некоммерческих организаций (далее – НКО) является одним из наиболее актуальных вопросов в повестке развития местного самоуправления и построения российского гражданского общества.
При этом специфика взаимодействия общественных объединений, гражданских активистов и государства вызывает ряд вопросов: как корректно выстроить регуляторную политику, избежав излишнего административного давления на деятельность организаций некоммерческого сектора, в какой форме поддержать инициативы общественных организаций.
…………………………………
1 Теоретические и правовые основы развития кадрового потенциала государственной службы в Российской Федерации
1.1 Системообразующие принципы и характеристика кадровой политики в государственных органах
Кадровая политика содержательно относится к сфере управления человеческими ресурсами, персоналом, кадрами организаций. Под управлением персоналом здесь полагается «стратегический и логически последовательный подход к управлению работающими в организации людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации» . Под кадрами в данном случае понимаются штатные работники организации, принимающие участие в достижении целей организации в рамках своей трудовой деятельности. Кадровая политика организации представляет собой часть политик организации – систем правил, определяющих позицию организации в отношении определенных процессов или ресурсов. В литературе кадровая политика определяется как «система принципов, методов и инструментов, направленных на формирование, развитие и эффективное использование трудовых ресурсов организации» . Непосредственными сферами приложения кадровой политики являются процессы подбора, отбора, найма, адаптации, обучения, стимулирования, удержания персонала.
В некоторых источниках указывается, что кадровая политика фиксирует принципы, которых придерживается руководство компании в отношении кадров, а ее сущность определяется как стратегия работы с кадрами, в других – что она представляет собой фактически иное наименование кадровой работы, в третьих – что представляет собой генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Наличие подобных осознанных, сформулированных и выраженных в форме определенного документа принципов, методов, правил и норм может принимать форму кадровой политики в виде соответствующего внутреннего документа организации. Выделяется также позиция, согласно которой сформированная в организации практика подбора персонала, его адаптации, стимулирования, оценки трудовых достижений содержательно представляет собой кадровую политику организации. Таким образом, вне зависимости от того, выражены ли эти практики в форме соответствующего документа, организация будет иметь кадровую политику, отличающую ее от других организаций.
..........................................
31. Суров, К.Г. Кадровая политика государственной службы / К.Г. Суров // Вектор экономики. – 2017. – № 6 (12). – С. 59.
32. Терещенко, Е.С. Кадровая политика в системе государственной службы / Е.С. Терещенко // Вестник Воронежского института экономики и социального управления. – 2017. – № 4. – С. 74 – 76.