Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Влияние ассесмент-центра на эффективность подбора руководителей на вышестоящие должности
Введение
Актуальность темы «Влияние ассесмент-центра на эффективность подбора руководителей на вышестоящие должности» определяется высокой значимостью совершенствования процесса отбора и найма руководящего состава персонала в современных условиях. Стратегия функционирования и развития любой организации опирается на возможности коллектива. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, в нем должна быть сформирована сильная команда руководителей, способная поддерживать высокий профессиональный авторитет среди членов коллектива и решать поставленные задачи.
Система кадрового менеджмента в отношении процесса найма и отбора персонала, карьерного продвижения в большинстве российских организаций далека от совершенства и практически простроена на интуиции, не использует богатый мировой опыт.
Как следствие, предприятие, заполнившее все кадровые вакансии, не справляется с реализацией как текущих, так и стратегических задач. Отсюда всеобщая неэффективность российской экономики, когда, имея огромное количество природных ресурсов и других факторов производства, наша страна по уровню экономического развития сопоставляется с развивающимися странами. Поэтому процесс найма и отбора персонала требует постоянного пересмотра и корректировок, предусматривающих использование передового опыта.
...............
1 Теоретико-методологический анализ проблемы отбора руководящих кадров в организации
1. 1 Понятие и сущность процесса отбора руководящих кадров
Любая организация практически всегда испытывает потребность в руководящих кадрах. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. [4, стр. 134]
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
В настоящее время наиболее распространённым методом подбора руководящих кадров является периодическая аттестация. Как правило, она проводится раз в 3-5 лет. Суть её заключается в определении степени соответствия работника занимаемой должности, направления и скорость профессионального развития, стремление работника к самосовершенствованию и самообразованию, освоению инноваций.
...................
Список использованной литературы
1.Базаров Т.М. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ-Дана, 2009. – 240 с.
2.Басовский Л.Е. Переверзев М.П. Шайденко Н.А. Менеджмент. М.: Инфра-М, 2010 – 288 с.
3.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика, М.: Проспект, 2008 – 688 с.
4.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 480 с.
5.Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. М.Речь. – 2008. – 224 с.
6.Дорофеев В.Д. Шестопал Н.Ю. Шмелева А.Н. Менеджмент. М.: Инфра-М, 2010 – 440 с.
7.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов Изд. 6-е, перераб., доп. Издательство: НИМБ 2007 - 1100 с.
8.Еремин Б.Л., Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А.Управление персоналом: Учебник для вузов /под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Изд. 2-е, перераб., доп.М.: Юнити, 2007 – 560 с.
............