Организация внутрифирменного обучения персонала(2 и 3 глава диплома)

• Номер работы:
  214834
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом
• Год добавления:
  04.04.2012 г.
• Объем работы:
  52 стр.
• Содержание:
  Оглавление
  ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ЦК» 2
  ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕСИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ЦК» 3
  3.1. Направления совершенствования системы внутрифирменного обучения персонала 3
  3.2. Социально – экономический эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию системы внутрифирменного обучения в ОАО «ЦК» 3
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Организация внутрифирменного обучения персонала(2 и 3 глава диплома)
  Трудовые отношения работников Общества, включая их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального развития Общества, определяются во внутренних документах Общества, включая коллективный договор.
  Структура персонала отражена на рисунке 2.1. Основной контингент персонала (59%) составляет категория служащие, включающая билетных кассиров и другой квалифицированный персонал на линии и в центральном офисе, имеющий среднее, среднеспециальное и среднетехническое образова-ние. Основная часть персонала этой категории – билетные кассиры является главной производственной величиной, предоставляющей основную услугу Компании.
  Немаловажным критерием эффективности подобного комплексного подхода будет оценка его эффективности. Эффективность повышения ква-лификации персонала оценивается по нескольким направлениям.
  Уровень усвоения нового материала - с помощью проведения профес-сионального тестирования, «круглых столов», собеседований, сдачи зачетов и экзаменов, для мультипликаторов - проведения открытых занятий.
  По итогам тестирования проводится анализ структуры ответов, выяв-ляются направления знаний, требующие дополнительного обучения и кор-ректировки.
  Прежде всего, повторимся, что цель метода оценки - выявление потен-циала сотрудников, т.е. кадрового резерва компании, необходимость обуче-ния, и последнее - выявление таких сотрудников, о которых компании следу-ет задуматься. Кроме того, разработанные планы индивидуального развития ключевого персонала разных уровней позволят оптимизировать расходы на развитие персонала, в том числе и с использованием механизма повышения квалификации сотрудников.
  Отсюда определим показатель эффективности – что окажется для ком-пании эффективнее в долгосрочной перспективе - формирование собствен-ного кадрового резерва и развитее персонала либо привлечение персонала со стороны по мере выбытия сотрудников.