Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Управление процессом первичного обучения персонала на примере организации ООО "ДатаСек Текнолодзиж"
ВВЕДЕНИЕ
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит организации перед необходимостью подготовки персонала к изменениям. Поэтому обучение персонала не является самоцелью для организации, оно должно быть связано с процессами организационного развития.
По мнению Криса Арджириса, организации могут быть очень слабы в обучении, если оно сводится только к освоению простых рутинных методов. Вследствие этого организация быстро теряет преимущества от приобретения опыта и возвращается к старым негодным методам работы. Арджирис полагает, что «первичное» обучение (обучение первого цикла) – это обучение, необходимое для того, чтобы работник мог научиться применению существующих методов выполнения своей работы . Первичное обучение, как правило, связано с установлением норм и стандартов работы и с исследованием отклонений от них в ходе достижения поставленных целей.
Подготовка новых работников – это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и раннее не имевших профессии.
Последние годы вопрос о профессиональном обучении персонала организаций является очень актуальным. В динамично развивающихся организациях обучение персонала используется для развития бизнес-практики организации, выступает как инструмент преобразований, обслуживает потребности менеджмента в управлении изменениями.
Важнейшее условие успешного развития любой организации - профессиональное развитие человеческих ресурсов - особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.
Цель исследования в данной дипломной работе заключается в изучении методов первичного обучения в период адаптации персонала на примере организации ООО «ДатаСекТекнолоджиз».
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
1) исследовать сущность и принципы первичного обучения персонала;
2) раскрыть организацию первичного обучения новых сотрудников.;
3) рассмотреть формы и методы первичного обучения.;
4) охарактеризовать основные направления кадровой работы и осуществить анализ кадрового состава в организации ООО «ДатаСек Текнолоджиз».
В качестве теоретической и методологической основы работы была использована периодическая и специальная учебная литература по исследуемой теме, а также открытые источники в сети Интернет. Кроме того, при написании проектной части использованы данные отдела кадров организации ООО «ДатаСекТекнолоджиз».
Методы исследования. При разработке проблемы использовались разные методологические подходы: анализа и синтеза, монографический метод, системный подход, методы экономического и статистического анализа.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в целях совершенствования процесса первичного обучения персонала в организациях различного типа собственности.
Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений.
Обучение является одним из важнейших элементов функции развития персонала, которая представляет собой систему взаимосвязанных действий.
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п .
Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются первичное обучение в соответствии с задачами организации, а также обучение с целью ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами, повышения общей квалификации, работы по новым направлениям развития организации, усвоения новых приемов и методов трудовых операций.
Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. В этом процессе руководители, квалифицированные специалисты передают сотрудникам фирмы знания, убеждения, мотивацию. Рассматриваются теоретические основы организации, специалисты рассказывают о методики работы, передают навыки в области общения с заказчиками в данной сфере, раскрываются базовые основы информационной безопасности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования теоретических и практических аспектов первичного обучения персонала сделаны следующие выводы.
Первичное обучение лиц, принятых на работу – обучение новичков с целью ознакомления с особенностями работы именно в данной организации. Это изучение специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии. Первичное обучение персонала особенно актуально для компаний, производящих уникальную продукцию или оказывающих специфические услуги, т.к. подобрать специалистов, обладающих соответствующим опытом очень сложно
Предприятия должны рассматривать затраты на первичное обучение персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Система показателей, количественно выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального поведения прошедших первичное обучение работников на деятельность системы в целом, состоит из нескольких групп показателей, отражающих повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий); улучшение ее качества; увеличение числа вариантов действий или решений; улучшение координации действий работников, занятых взаимосвязанными операциями.
В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов первичного обучения.
Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.
В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.
На основании проведенного исследования системы первичного обучения персонала ООО «ДатаСек Текнолоджиз» можно выделить следующие основные проблемы, имеющиеся в организации с позиции HR менеджера:
В отношении движения кадров в ООО «ДатаСек Текнолоджиз» намечена тенденция к ухудшению основных его показателей. Оборот персонала по приему и выбытию увеличился в 2011 году по сравнению с 2009 годом на 40% и 88% соответственно и составил в 2011 г. 29,7% и 38,9%. При этом оборот по увольнению значительно превышает оборот по приему, что служит одной из причин уменьшения численности персонала.
Сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы первичного обучения:
– недостаточное ознакомление с миссией, стратегическими аспектами существования компании,
– отсутствие стандарта системы первичного обучения персонала,
– нечеткость взаимодействия со вспомогательными службами при обеспечении рабочего места нового сотрудника,
В связи с узкой специализацией компании (информационная безопасность) существует проблема в поиске технических специалистов, обладающих достаточной квалификацией. Российские ВУЗы практически не выпускают дипломированных специалистов в этой области, соответствующих требованиям компании, а опытные профессионалы стоят очень дорого.
В компании не в полной мере отлажена система первичного обучения для сотрудников. Эта проблема заслуживает особого внимания, поскольку непосредственным образом влияет на развитие персонала, и, следовательно, на качество работы компании.
Целью проектирования системы первичного обучения персонала в ООО «ДатаСек Текнолоджиз» является совершенствование системы первичного обучения персонала предприятия, следствием работы которой должно стать снижение текучести кадров, предотвращение возникновения потерь и общего экономического ущерба от текучести кадров, дальнейшее повышение производительности труда и, как результат, повышение экономической эффективности деятельности предприятия.
Разработан комплекс мероприятий по совершенствованию первичного обучения и адаптации ООО «ДатаСек Текнолоджиз». Совокупная стоимость всех проектных мероприятий составит 121,5 руб., чистый дисконтированный доход – 280 тыс.руб. Рентабельность инвестиций в развитие персонала – 60%. Срок окупаемости - 3 месяца.
Общая характеристика социальных результатов - более легкая адаптация новых сотрудников, т.к. в процессе первичного обучения будет учитываться соответствие личных особенностей кандидата корпоративной культуре, формирование благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.
Все работы по совершенствованию системы первчиного обучения и адаптации молодых специалистов в ООО «ДатаСек Текнолоджиз» должны быть закончены к 01 сентября 2012 года. Начало внедрения проектных мероприятий необходимо начать с 01 июля 2012 года.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон № 197-ФЗ от 30.12.01 г
3. Алавердов А. Р Управление человеческими ресурсами организации – М. : Московский финансово промышленный университет «Синергия», 2012 – 656 с.
4. Арджирис, Крис. Организационное научение. М.: Инфра-М. 2004. – 606 с.
5. Васильев Г.А. Управленческое консультирование: Учебное пособие /Г.А. Васильев, Е.М. Деева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 255с.
6. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2007. – 224с.
7. Дятлов В.А. Управление персоналом/ В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало - М.: Издательство ПРИОР, 2008. – 205 с.
8. Кадры предприятия /Н.В. Пошерстник, М.С.Мейксин. - 4-е изд. - СПб., Изд-во «Издательский дом Герда», 2008. – 488с.
9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 416с.
10. Кирсанова С. Эффективный менеджмент — это как навык езды на велосипеде: раз научился и за всю жизнь не забудешь / С. Кирсанова // Деловой квартал. – 2006. - №12. – с.7
11. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высшая школа, 2002. – 270с.
12. Ковинова Э.В. Управлять персоналом //Управление персоналом. – 2005. - № 4 (111). – С. 8 – 15.
13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Отв. Ред. проф. Ю.П. Орловский. - М.: Юридическая фирма «Контракт», ИНФРА-М, 2007. – 959с.
14. Кудинов А.А. Кризис управления и обучение управляющих //Бизнес – образование. - 2007. - № 1.
15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. – 3-е изд. перераб и доп. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2008. – 304с.
16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. – 216 с.
17. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке./ В.И. Маслов - М.: Эсмо, 2008. – 312 с.
18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия с использованием технологии коучинга. /Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 312с.
19. Мильнер Б.З. Теория организации. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 648с.
20. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007. – 550с.
21. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск: Амалфея, 2007. – 192с.
22. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. /Под общ. ред. И.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 288с.
23. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2006. – 568 с.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Издательство "Дело", 2008. – 272 с.
25. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2007. – 560 с.
26. Управление персоналом: Учебник / Общ ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС 2005. - 488с.
27. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2006. - 560с.
28. Управление персоналом организации. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512с.
29. Управление персоналом: Учебник /И.К. Макарова. – М.: Изд–во «Юриспруденция», 2007. – 488с.
30. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: «Экзамен», 2009. – 412с.
31. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2007. – 388с.
32. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 512с.
33. Эффективные технологии управления персоналом /Под ред. Е. Яхонтовой. – СПб., Изд – во «Питер», 2008. – 412с.
34. http://vipmanager.moy.su/index/obuchenie_personala/0-7
35. http://www.hr-portal.ru
36. http://www.e-xecutive.ru
37. http://www.datasec.ru