Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Технологии профессионального общения психолога в экономической сфере
1.Цели, задачи, содержание, специфика психологии управления. Связь с другими науками. Методологические подходы
Психология управления – это раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления — анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнения решения. В личности руководителя психология управления различает его управленческие потребности и способности, а также его индивидуальную управленческую концепцию, включающую сверхзадачу, проблемное содержание, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления. Управляющая подсистема, изучаемая психологией управления, обычно представлена совместной деятельностью большой группы иерархически взаимосвязанных руководителей.
Практическая реализация разработок в области П. у. осуществляется в форме создания диагностического инструментария, разработки активных методов подготовки руководителей, управленческого консультирования, в частности, по вопросам профессионального развития, создания резерва на выдвижение на руководящие должности и т.д.
Предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:
1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.
2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.
3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция
Психология управления как наука опирается на различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение и эксперимент.
По своему характеру и сущности наблюдение — сложный объективный психологический процесс отражения действительности. Его сложность обуславливается тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой. Кроме того, в большинстве случаев роль исследователя пассивна, поскольку он лишь фиксирует проявившееся мнение или отношение людей к процессам, фактам и явлениям.
11. функция контроля
Контроль – это процесс сопоставления фактически достигнутых результатов с намеченными.
Контроль – управленческая деятельность, направленная на выявление, исправление и предупреждение отклонений достигнутых результатов от намеченных установок, параметров, целей.
Возможности контроля: позволяет осуществлять исправляющее воздействие на объект управления, обеспечивает эффективную реализацию поставленной цели.
Особенность контроля: служит средством осуществления обратных связей, своевременного принятия мер воздействия на управляемый объект, изменения планов или поставленных целей.
Задачи контроля: обеспечивает обратную связь между ожиданиями, установленными первоначальными планами, и истинными показателями деятельности компании.
Особенность систем контроля: они соотносят реальные достижения с прогнозными показателями, после этого определяются отклонения с тем, чтобы либо исправить негативные последствия, либо усилить действие, если результаты позитивные.
Основные стадии контроля:
измерение фактически полученных результатов;
установление стандартов, ориентиров, которые необходимо достичь;
сравнение достигнутых показателей с плановыми.
Виды контроля.
Предварительный контроль. Выполняется до фактического начала работ. Главным средством выполнения предварительного контроля является реализация установленных правил, процедур и линий поведения. При осуществлении предварительного контроля можно обнаружить и предвидеть отклонения от стандартов в различные моменты.
Разновидности предварительного контроля:
диагностический контроль включает такие понятия, как измерители, эталоны, предупреждающие сигналы и т. п., указывающие на то, что в организации что-то не в порядке;
терапевтический контроль разрешает не только обнаружить отклонения от нормативов, но и принять исправительные меры.
20. методы решения управленческих задач
В процессе решения управленческих задач достаточно часто применяется метод "мозгового штурма". Данный метод зарекомендовал себя как положительный. Обычно методом "мозгового штурма" руководит специалист, который является организатором процесса рационализации на многих производствах. Его называют модератором. Сущность данного метода состоит в генерации идей участниками творческой группы. Решение по проблеме принимают специалисты. Они знакомятся с выдвинутыми во время "мозгового штурма" идеями и выбирают те из них, которые, с их точки зрения, стоит реализовать. Обычно отбирается примерно 10 % выдвинутых идей, а остальные отбрасываются. Выбор одной идеи связан с обсуждением ее авторитетами, имеющими свое мнение по этому вопросу. Процесс обсуждения проблемы группой, обобщение выдвинутых идей и анализ их специалистами растягиваются во времени. Существуют различные варианты метода "мозгового штурма".
Метод синектики позволяет не растягивать принятие решения на длительный срок. Отличается от метода "мозгового штурма" организацией работы творческой группы, собранной для решения конкретной проблемы. Процедура применения данного метода складывается из четырёх фаз работы. На первой фазе все участники творческой группы обдумывают проблему и пытаются найти пути ее решения. Свое решение они фиксируют на бланках (в рабочих тетрадях). На второй - избирают своего лидера, который в достаточно подробной форме предлагает решение задачи. На третьей фазе каждый участник излагает свои соображения по поводу возможного способа решения задачи. После этого происходит творческая дискуссия, которая направляется лидером.
В процессе дискуссии члены группы достигают согласования различных точек зрения и разрабатывают модель решения задачи. При оценке различных альтернатив, если дискуссия не приводит к оформлению общего подхода к решению управленческой задачи, используются разнообразные методы согласования. На последней, четвертой, фазе выдвинутые творческой группой соображения и модели решения анализируются группой приглашенных для этой работы специалистов-экспертов.
Метод дневников. Если решаемая задача настолько сложна, что для своего решения требует значительного напряжения творческих усилий в течение длительного периода времени, то создается специальная группа экспертов. Членам группы разрешается работать коллективно, а также порознь. Каждому участнику группы выдается блокнот, в который ежедневно им записываются наблюдения и формулируются выводы по поводу возможного решения задачи. Такая работа выполняется на протяжении одной-двух недель. Ее результаты обсуждаются на совместной дискуссии. Если руководитель хочет лично познакомиться с каждым из дневников, то собирает их для обобщения и формулирования тематики дискуссии.
Метод Гордона. Некоторые специалисты по проблемам управления считают, что метод "мозгового штурма" стимулирует активность участников творческой группы до того момента, когда группа завершает формирование модели решения задачи. После этого активность участников снижается. Автор данного метода Гордон считает, что не нужно ставить перед группой конкретную задачу, например, как повысить производительность труда. Следует очертить лишь общую проблему, а собранный в процессе дискуссии материал позволит экспертам сделать более конкретные выводы.
33. Роль и место японских организаций в системе мировой экономики
Наши современники считают "локомотивом мировой цивилизации" Японию. Однако так было не всегда. После окончания II Мировой войны поверженная Япония не могла долго "встать на ноги", хотя и пыталась перенять опыт экономически развитой Америки. Лозунгом японской нации стал призыв "Работать во имя лучшей жизни, лучшего мира для всех" . Такой была мотивация по-японски. И с ней японцы пришли со временем к большим достижениям во многих областях жизни. Об этом пишет в своей книге "Вечный дух предпринимательства" К. Татеиси, основатель известной японской фирмы "Омрон Электронике", которая превратилась в компанию мирового класса.
К Татеиси анализирует опыт своей компании и дает практические рекомендации, как избежать стагнации, порождаемой "центральной нервной системой" организации, которая по причине своего непомерного роста теряет способность к "саморегулированию".
Он выделил явление, которое назвал "болезнью" компании — это "Синдром Большого Бизнеса", поразивший "Омрон" в 1983 году. К.Татеиси проявил себя не только талантливым бизнесменом, но и глубоким аналитиком, человеком, способным мыслить масштабно и системно. Эти качества позволили ему определить истинные причины падения конкурентоспособности основанной им компании. К. Татеиси выделил несколько наиболее важных причин, которые могли бы привести "Омрон" к утрате жизнеспособности Это были' "крайне централизованный и разбухший управленческий аппарат; всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия обычных, повседневных решений; рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений и передачи возникающих проблем из одного отдела в другой и обратно. Окончательные решения откладываются до бесконечности, поскольку каждый администратор стремится избежать ответственности" .
С информатизацией общества возникла объективная необходимость выделения универсальных и уникальных черт японского стиля работы. Все эти изменения сопровождались участием работников предприятий в управлении, «гуманизацией» труда, деятельностью небольших по численности коллективов, аргументируемой и специфической мотивацией.
Несмотря на то, что в числе легальных собственников отсутствуют работники фирмы, они в действительности принимают самое непосредственное участие в осуществлении контроля над деятельностью своей фирмы. М. Аоки предлагает термин «дуальный контроль» для описания ситуации, когда в роли принципала выступают одновременно и внешние акционеры, и работники предприятия. Необходима оговорка, что речь идет о постоянных работниках, а не о тех, кто нанимается по краткосрочному контракту.
Система пожизненного найма в классическом виде применяется в настоящее время на крупных предприятиях и в государственной службе. Предприятие для японского работника – это, своего рода, дом, семья или даже коллектив единомышленников. У японских работников выработано достаточно сильное чувство ответственности за соблюдение правил, принятых на том или ином предприятии.
41. оценка руководителей и управленческого персонала
Оценка управленческого персонала организационной структуры необходима для решения различных задач организации – как тактических, так и стратегических.
Прежде всего, она необходима для объективного представления об имеющихся управленческих ресурсах, что весьма важно, особенно в ситуации роста и развития, когда ставятся новые цели и задачи, открываются новые направления деятельности.
Не менее важной эта оценка является и в кризисных ситуациях, когда особенно нужна сильная и сплоченная управленческая команда и сильные линейные руководители.
В ситуациях стабильного функционирования оценка позволяет более эффективно решать организационные задачи за счет перепозиционирования сотрудников с учетом их личностно-профессиональных и индивидуальных социально-психологических особенностей, выступает основой разработки программ личностно-профессионального роста и развития.