Стратегия совершенствования системы управления персоналом

• Номер работы:
  288208
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом (Менеджмент)
• Год добавления:
  06.04.2014 г.
• Объем работы:
  82 стр.
• Содержание:
  ВВЕДЕНИЕ 3
  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБЛАСТИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6
  1.1. Методологические основы управления персоналом организации 6
  1.2. Стратегическое управление персоналом организации 11
  1.3. Цели, функции и структура управления персоналом 18
  2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК И КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ИНТЕКСЕК» 30
  2.1. Организационная и экономическая характеристика ООО «Интексек» 30
  2.2. Стратегический анализ в деятельности ООО «Интексек» 34
  2.3. Оценка кадрового потенциала ООО «Интексек» 45
  3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИНТЕКСЕК» 53
  3.1. Обоснование стратегии развития ООО «Интексек» 53
  3.2. Мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом ООО «Интексек» 56
  3.3. Оценка эффективности внедрения предлагаемых мероприятий 62
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 77
  ПРИЛОЖЕНИЯ
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Стратегия совершенствования системы управления персоналом
  ВВЕДЕНИЕ
  
  В современном мире ни одна организация не может существовать и нормально функционировать без управления людьми. Грамотные кадры позволяют организации решать поставленные перед ней задачи. Для того, чтобы воспитать квалифицированные кадры, требуется напряжённая работа специалистов службы по работе с кадровым составом, ведь персонал как объект управления требует очень много внимания и индивидуального подхода.
  Персонал – это все человеческие ресурсы, которыми обладает организация. Управление персоналом – это определённая концепция и совокупность методов работы кадрового менеджмента. Персонал как объект управления является одним из нескольких элементов, формирующих систему управления персоналом. Другие элементы управления персоналом: ресурсы фирмы, социальная инфраструктура, формы обучения, стиль руководства, организация труда, регламентация труда, мотивация и т.д.
  В зависимости от размера организации количество специалистов по работе с кадрами будет отличаться. Если коллектив фирмы состоит из нескольких человек, то достаточно будет принять всего одного специалиста по работе с персоналом. Организационная структура службы управления персоналом – это связь и сотрудничество подразделений и отдельных сотрудников, которые выполняют задачи по обеспечению организации кадрами. Чем прочнее и естественнее эти связи между подразделениями, тем качественнее организована работа управления с персоналом, поэтому формирование этих связей – одна из приоритетных задач службы по работе с персоналом.
  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБЛАСТИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  1.1. Методологические основы управления персоналом организации
  
  В современном мире ни одна организация не может существовать и нормально функционировать без управления людьми. Грамотные кадры позволяют организации решать поставленные перед ней задачи. Для того, чтобы воспитать квалифицированные кадры, требуется напряжённая работа специалистов службы по работе с кадровым составом, ведь персонал как объект управления требует очень много внимания и индивидуального подхода.
  Персонал – это все человеческие ресурсы, которыми обладает организация [10, c. 56].
  Управление персоналом – это определённая концепция и совокупность методов работы кадрового менеджмента. Персонал как объект управления является одним из нескольких элементов, формирующих систему управления персоналом. Другие элементы управления персоналом: ресурсы фирмы, социальная инфраструктура, формы обучения, стиль руководства, организация труда, регламентация труда, мотивация и т.д.
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  
  Управление персоналом представляет собой определенную концепцию и совокупность методов работы кадрового менеджмента.
  Деятельность любой компании зависит от того насколько хорошо разработана система управлении персоналом и соблюдается последовательность ее выполнения. Очень многие руководители полагают, что чем больше благ и вознаграждений они предоставят работнику, тем выше будет его стимул к труду. Последние исследования сотрудников кадровых агентств показали, что ситуация обстоит несколько иначе. Ими доказано и научно обосновано, что любая система мотивации персонала к труду содержит в себе множество парадоксов, которые должен учитывать руководитель при разработке кадровой политики организации.
  Исследователи определяют, что современные концепции стимулирования и мотивации труда персонала состоят из нескольких групп, которые группируются на основе методов мотивации и стимулирования персонала:
  - методы экономические;
  - методы организационно-распорядительные;
  - методы социально-психологические.
  Современные концепции управления персоналом отличаются от существовавших ранее следующим рядом признаков:
  - по критериям эффективности (основной акцент ставится на потенциал сотрудников, а не на минимизацию затрат);
  - по признаку контроля (работник должен контролировать себя самостоятельно, тогда как ранее существовал только внешний контроль);
  - по форме организации (не бюрократическая, а гибкая и органичная);
  - по стилям управления персоналом (не авторитарные, а демократичные).