Доклад-презентация по дисциплине «Навыки эффективного наставничества в индустрии гостеприимства»

• Номер работы:
  587185
• Раздел:
  Все работы   →   Практические задания   →   Ресторанно-гостиничный бизнес, бытовое обслуживание
• Год добавления:
  25.11.2019 г.
• Объем работы:
  15 стр.
• Содержание:
  Навыки эффективного наставничества в индустрии гостеприимства
  - Требования к наставнику
  - Связь знаний, умений и навыков в контексте 4 этапов модели развития
  - Неосознанная некомпетентность
  - Осознанная некомпетентность
  - Неосознанная компетентность
  - Осознанная компетентность
  - Навыки и умения, реализуемые наставником в индустрии гостеприимства
  - Методы обучения в наставничестве
  - Доля молодых специалистов, которые работают в компаниях на текущий момент
  - Доля компаний, реализующих программу кадрового резерва
  - Выявление кадрового резерва
  - Форма оценки кадрового резерва
  - Выводы
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Доклад-презентация
  по дисциплине «Навыки эффективного наставничества в индустрии гостеприимства»
  Наставник лоялен к компании. Как «на глаз» определить лояльность? Приглядитесь, как сотрудники обращаются с мерчем вашего отеля или ресторана. Найдите того, кто повсеместно пользуется корпоративной ручкой, не стесняется ехать домой в футболке с логотипом фирмы, с гордостью носит на видных местах отличительные знаки компании, с удовольствием указывает место работы в своих профилях в соцсетях, делает репосты к себе на страницу с интернет-сообществ заведения и т. д.
  
  Наставник имеет системное представление об устройстве заведения и работе его подразделения, в частности. В идеале наставник должен поработать на нескольких разных позициях (например, сначала в службе приема и размещения, потом в отделе продаж). Наблюдайте, есть ли портье, которые во время перерывов общаются с поварами или с закупщиками, дружат с охраной и знают имена сотрудников в бухгалтерии.
  
  Наставник должен быть опытным и иметь экспертную позицию. Не посылайте на обучение новичков, даже, если они выглядят как идеальный кандидат. Выбирайте из тех, кто рос в компании, так вы минимизируете ошибки пустых вложений. Минимальный стаж в компании от одного года, иначе чему он сможет обучать других? Внимательно слушайте руководителей подразделений, если кто-то из руководства считается с чьим-то мнением из линейных сотрудников, скорее всего, он и будет отличным кандидатом на роль наставника.