Содержание:
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1 Найм персонала как одна из основных функций кадрового менеджмента 6
1.1 Найм персонала – основные понятия и этапы 6
1.2 Современные подходы к найму персонала 14
1.3 Теоретические основы развития персонала 20
2 Особенности формирования коллектива фармацевтического персонала аптеки ООО «Ригла-203» 26
2.1 Краткая характеристика аптечной сети «Ригла» 26
2.2 Особенности деятельности аптеки, влияющие на выбор методов формирования коллектива 27
2.3 Требования к претендентам на работу в аптеке ООО «Ригла-203» 37
2.4 Способы формирования коллектива фармацевтического персонала аптеки ООО «Ригла-203» 43
Заключение 49
Список использованной литературы 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С. Формирование кадрового резерва в аптеках. Тюмень, 2004.
2. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Специальная литература, 1996.
3. Васильев С. Профессиональный отбор // Отдел кадров, 2005, №9.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2008.
5. Гемюнден Х.Г., Конрад Э.Д. Поведение предпринимателя при создании нового предприятия как важный фактор успеха // Проблемы теории и практики управления — 2001. — № 3. — С. 113—117.
6. Зязина Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров // Справочник кадровика, №2 август 2000.
7. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003.
8. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1999 , № 33.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.
10. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом № 4,2002.
11. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М., 1997.
12. Максимкина Е.А. Маркетинг взаимодействия. Технология создания команды. М., 2003.
13. Михайлова В. Актуальные вопросы фармацевтического бизнеса // Аптека, №50, 2000.
14. Мошкова Л.В., Малаховская М.В., Гришин А.В. Новые подходы к формированию мотивационной среды фармацевтического предприятия // Экономический вестник фармации — 2000. — № 8. — С.119—125.
15. Орлова Т.В. Особенности подбора линейных руководителей // Справочник кадровика, №10, 2002.
16. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1999.
17. Переверзев В.Г. Подбор работников на управленческие должности // Фармация. — 1990. — № 1. — С. 63—65.
18. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности /Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, В.М. Снетков и др. — СПб.: Речь, 2001. — 448 с.
19. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005.
20. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003.
21. Управление персоналом / С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко, С.И.Шило и др. Ростов-на-Дону, 2001.
22. Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях. Ч. 3// Библиотека журнала "Кадры". № 47. 2005.
23. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. — Киев, 2002.
24. Blake R.R., Mouton J.S. Group and Organizational Team Building: A Theoretical Model for Intervening. In Theories of Group Processes. Ed. By Cary, L. Cooper John Willey & Sons, 1977.
25. Quinn R.E. Beyond Rational Management/ San Francisco: Jossey-Bass, 1988.
Выдержка из работы:
ВВЕДЕНИЕ
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.
До 60-х годов в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них