Выдержка из работы:
В ходе прохождения практики в ЗАО «XXXXXX» я ознакомилась с работой менеджера по персоналу.
Еще на этапе отбора сотрудника менеджер по персоналу может предварительно оценить его карьерный потенциал. Для этого по данным представленного соискателем резюме анализируется динамика и направленность карьерного и профессионального роста, в ходе собеседования задаются уточняющие вопросы, проводится целенаправленное анкетирование. Все более популярным становится проведение для этих целей отборочного интервью по компетенциям. То есть еще до момента заключения трудового соглашения с работником, менеджер по персоналу может прояснить реалистичность его целей и ожиданий относительно карьерного продвижения в компании, оценить степень его соответствия требованиям позиции и потребность в дополнительном обучении.
После того как сотрудник принят на работу, менеджер по персоналу продолжает изучать его сильные и слабые стороны (в профессиональном и личностном плане), согласовывает с ним (при обязательном участии непосредственного руководителя) перспективы повышения в должности, возможности получения дополнительного образования, прохождения стажировок и т. д. Регулярно проводимые оценки и аттестации позволяют объективно определить эффективность работы сотрудника и увязать полученные результаты с карьерным продвижением в рамках компании.
При разработке программ адаптации, обучения и развития работников учитываются как потребности компании (текущие и перспективные) в квалифицированных специалистах и менеджерах разного уровня, так и потребности и интересы самих работников. Заключается своего рода психологический контракт между компанией и сотрудником, принимаются взаимные обязательства: достойная оплата и возможности для профессионального и должностного роста в обмен на добросовестную работу, энтузиазм и лояльность.
Отдельное направление деятельности менеджера по персоналу — разработка и реализация мотивационных программ, формирование такой корпоративной культуры компании, которая поддерживает и стимулирует развитие и самореализацию каждого из сотрудников.
В процессе консультирования менеджеров по персоналу по вопросам оптимизации работы с кадровым резервом, мы применяли различные диагностические инструменты: ассессмент-центр (для топ-менеджеров), интервью на основе компетенций, анализ анкетных данных.