Выдержка из работы:
Введение:
Актуальность: Глубокие изменения в организациях, связанные с завершением перехода России на новую модель хозяйствования предопределили необходимость исследования мотивационно-потребностной сферы сотрудников для поиска эффективных методов трудовой мотивации персонала, от которых зависит результативность и эффективность труда. Ни одна организация не станет эффективно функционировать, если не будет разработана должная система трудовой мотивации, так как мотивация побуждает работника и коллектив в целом к достижению личных и организационных целей.
Переход к новой модели хозяйствования привел к значительным изменениям системы ценностей персонала российских организаций: произошел частичный отказ от старой системы ценностей, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в общественном сознании. Осуществляемые сегодня социально–экономические реформы в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Поэтому формирование новой организационной культуры в организациях должно осуществляться путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их адаптацией к требованиям рыночного развития экономики и демократизации общества.
Глава 2:
В нашем исследовании перед нами была поставлена цель: выявить особенности мотивационных механизмов управленческих воздействий. В соответствии с поставленной целью, нами были выдвинуты следующие гипотезы:
1. менеджеры исследуемой организации характеризуются более высокой степенью готовности к риску, удовлетворенностью работой и устойчивой высокой мотивацией на достижение успеха, чем рядовые работники организации;
2.у руководителей доминирующими мотивациями в работе будут ориентировка на результат, на труд, возможно доминирование ориентации на власть, в то время как у рядовых сотрудников – ориентация на деньги, на процесс;
3.у руководителей карьерная ориентация будет характеризоваться следующими аспектами: профессиональная компетентность, вызов, менеджмент, предпринимательство, для рядовых сотрудников – стабильность работы, стабильность места жительства, служение.
В экспериментальном исследовании были поставлены следующие задачи:
1.подобрать диагностические методики по выявлению механизмов управленческого воздействия;
2.апробировать подобранные диагностические методики на группе руководителей – управленцев - менеджеров среднего звена и рядовых сотрудников одного из частных предприятий города;
3.проанализировать полученные в ходе экспериментального исследования результаты;
4. подобрать рекомендации по повышению мотивации сотрудников в управленческой деятельности.
Для достижения цели работы, решения поставленных задач и доказательства гипотезы, мы подобрали следующие диагностические методики:
1.Методика "Якоря карьеры" Э.Шейна - определение карьерных ориентаций личности;
2.Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной;
Заключение:
Люди постоянно вовлечены в разнообразную деятельность и осуществляют то или иное поведение. Для поиска ответов на вопрос "почему?", "ради чего выполняется определенная деятельность?" психологами был введен конструкт "мотивация".
Поведение человека может быть описано с разных сторон. В процессуальном плане любой поведенческий акт имеет начало, течение и завершение. Он может быть также охарактеризован с точки зрения интенсивности и направления. Изучение мотивации - это анализ причин и факторов, которые инициируют и энергетизируют активность человека, а также направляют, поддерживают и приводят к завершению определенный поведенческий акт. Важнейшей особенностью мотивированного действия является наличие интенции - намерения к его выполнению. Для объяснения детерминации человеческого поведения создаются многочисленные психологические теории мотивации, которые строятся на системе допущений о природе человека и устанавливают законы инициации и регуляции человеческого поведения. В большинстве мотивационных теорий анализируются три основных параметра поведенческой активности: инициация, интенсивность и направление