Выдержка из работы:
Введение:
Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных.
Информация о персонале аккумулируется в кадровых службах, деятельность кото-рых сегодня, как правило, поддерживается теми или иными программными приложения-ми для автоматизации процессов ведения кадрового учета, расчета заработной платы и пр . Однако в крупных распределенных компаниях типична ситуация, когда кадровая ин-формация различных подразделений и бизнес-единиц хранится разрозненно, частично – в бумажном виде, объемы информации очень большие, и для того чтобы провести какой-либо анализ движения персонала приходится потратить значительное количество времени и сил.
В современном учреждении основными технологическими инструментами работы с документами являются компьютеры, установленные на рабочих местах исполнителей и объединенные в сеть. Если компьютерная сеть охватывает все рабочие места делопроиз-водственного персонала в структурных подразделениях организации, то появляется воз-можность использовать сеть для перемещения документов и централизованно отслежи-вать ход делопроизводственного процесса - вплоть до работы исполнителей над докумен-тами на их рабочих местах. Однако, сегодня происходит парадоксальная вещь: любое уважающее себя учреждение закупает высокопроизводительные персональные компьюте-ры, которые объединяются в локальную корпоративную сеть, что обеспечивает полную технологическую поддержку «электронного документооборота», но дальше использова-ния техники для подготовки документа в текстовом редакторе с последующей его распе-чаткой на принтере дело не идет.
Глава 3:
Время внедрения кадровой системы зависит от масштаба предприятия, наличия фи-лиалов, количества работников и численности персонала кадровых служб. В процессе внедрения необходимо обучить персонал работе с системой и, как правило, загрузить в новую систему существующие кадровые данные.
Если предприятие небольшое, полный цикл внедрения занимает 1–2 месяца. Для средних предприятий этот срок составляет 2–4 месяца. Для внедрения кадровой сис-темы на крупном предприятии может потребоваться 4–8 месяцев.
Обычно кадровая система тесно связана с системой расчета заработной платы. Обе они внедряются, как правило, одновременно. Так как на новую систему расчета зара-ботной платы удобнее всего переходить с начала года, то заключительный этап внедрения должен заканчиваться декабрем текущего года.
Стоимость внедрения HRM-системы обычно складывается из стоимости программ-ного обеспечения, услуг по его настройке и адаптации, стоимости обучения персонала, а также переноса данных.
Политика лицензирования, определяющая стоимость ПО для одного рабочего места, у разных производителей сильно отличается, поэтому имеющийся разброс цен — от 9 тыс. до 36 тыс. руб. Единых цифр по стоимости внедрений не существует. Исходя из практики подобных внедрений можно обозначить только диапазон цен — в пересчете на одно рабочее место стоимость внедрения может составлять от 20 тыс. до 100 тыс. руб-лей.
Заключение:
Документированная информация составляет основу управления. Информация фик-сируется в документах, которые придают ей организационную форму и перемещают во времени и пространстве. Документы и документированная информация лежат в основе управленческих решений и являются их материальным воплощением, обеспечивают юри-дической силой. Кадровое делопроизводство - это отрасль деятельности, документирую-щая трудовые отношения. Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление.
Значение кадровых документов определяется тем, что в них зафиксированы сведе-ния, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсион-ное обеспечение и т. д. Поэтому кадровая служба предприятия должна руководствоваться законами, постановлениями, инструкциями и другими документами, содержащими нормы трудового права.
Оформление большинства кадровых документов регулируются законодательно. Кроме обязательных к ведению кадровых документов, предприятия могут самостоятельно определять виды и формы документов кадрового учета и отчетности.
Во второй главе работы проанализирована деятельность службы управлению пер-соналом ООО «Строй трест».