Выдержка из работы:
Введение:
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.
Глава 3:
Для проведения совершенствования кадровой политики необходимо поставить и разработать следующие мероприятия:
Во-первых, разделение функций между различными звеньями организационной структуры управления, такими как разделение функций территориального управляющего и директора ресторана. В итоге территориальный управляющий должен иметь прямую связь только с директором ресторана, а имеющийся в подчинении обслуживающий персонал необходимо передать в подчинение третьего заместителя директора ресторана, которого необходимо принять в подчинение директора ресторана.
Во-вторых, повышение квалификации групп руководителей, т.е. проведение тренингов по менеджменту для директора и их заместителей и занятий по английскому языку для заместителей директоров и су-шефов.
В-третьих, необходимо совершенствование системы оплаты труда по методам внедрения системы материального стимулирования.
Разделение функций призвано обеспечить:
- наиболее эффективный контроль конечных результатов деятельности персонала применительно к общей стратегии функционирования предприятия и его базисным бизнес-процессам;
- стабильную реализацию функций ресторана, связанных с обеспечением целей ключевых бизнес-процессов;
- более эффективный обмен информацией, сокращение сроков принятия решений и повышение их качества, целевое мотивирование персонала, лучшее использования производственных мощностей и т.д.;
- наиболее четкое стратегическое планирование, основная задача которого состоит в обеспечении адаптации предприятия к меняющимся рыночным условиям и реализация соответствующих внутренних изменений. Выбор приоритетов распределения средств с учетом интересов предприятия в целом и оценка последствий принимаемых решений.
Заключение:
В заключении можно сделать следующие выводы.
Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса.
Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.