Выдержка из работы:
Введение:
Актуальность работы. Трудовая мотивация - это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально - трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.
Механизм мотивации труда работников банков представляет собой со-вокупность специфических инструментов экономического, социального, ор-ганизационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в банковской сфере: высокая индивидуализация, непо-средственный контакт с клиентами, высокие квалификационные требования, необходимость постоянного самообразования в условиях часто меняющихся нормативных документов, повышенная ответственность, постоянный риск, сохранение тайны информации, психологический стресс, в связи с тем, что работники банка находятся под постоянным наблюдением собственной службы безопасности.
Практически все рабочие операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника та-ким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверен-ность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиен-тов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её соче-тание с индивидуальной.
Глава 3:
В настоящее время проблема повышения квалификации очень акту-альна, поскольку от уровня квалификации персонала зави¬сит эффектив-ность деятельности организации и степень достиже¬ния ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фир¬мы становятся все более важным стратегическим ресурсом по срав¬нению с финансовым и производственным капиталом. В совре¬менных условиях быстрого устаревания профессиональ-ных навы¬ков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успе¬ха. По мне-нию и данным экономистов квалификация рабочих морально устаревает че-рез каждые 10 лет, а потому каждая орга¬низация должна поддерживать соот-ветствие между требования¬ми современного бизнеса и квалификацией кад-ров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стра-не и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы ста¬бильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета.
В последние два десятилетия управление профессиональным развити-ем превратилось в важнейший элемент управления совре¬менной организаци-ей. Формами профессионального развития яв¬ляются — планирование и раз-витие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обуче-ние. Возрастающее зна¬чение профессионального обучения для организации и значитель¬ное расширение потребностей в нем привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотруд¬ников. Мно-гие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Организация профессиональ¬ного обучения стала одной из ос-новных функций управления персоналом, а его бюджет — наибольшей статьей расходов многих компаний.
Сегодня организации рассматривают профессиональное обу¬чение как непрерывный процесс, оказывающий непосредствен¬ное влияние на дости-жение организационных целей и обеспечи¬вающий подготовку работников совершенно нового качества» способных действовать нестандартно, энер-гично и неординарно.
Заключение:
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственно-сти - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих ак-тивизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности лю-дей является их мотивация.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие пред-посылки, как выявление склонностей и интересов работника с учётом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивацион-ных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Не-обходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управле-ния предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса со-трудников ГУ «ИСР». Получены следующие результаты:
• больше всего работников мотивирует: заработная плата (80%), раз-витие профессиональных навыков ( 71%), возможность карьерного роста ( 67%). Важными также считают условия труда (64%).
• большинство участников опроса, оценивая работу своих коллег, считают, что уровень оплаты соответствует (47%) или скорее соответствует (27%) объему выполняемой ими работы;