Выдержка из работы:
Введение:
Гипотеза: Наиболее эффективные методы мотивации присутствуют в организациях со сложившейся корпоративной культурой, где степени материальной составляющей мотивации и нематериальной находятся в равновесии.
Теоретическую и научно-методологическую основу данной работы составляют работы отечественных и зарубежных ученых, основные выводы и ключевые положения ученых экономистов, нормативно - правовые акты действующего Российского законодательства, учебная литература, периодические издания по теме работы, нормативная документация, результаты непосредственного наблюдения, опроса.
В процессе написания работы применены следующие методы исследования: системный подход, рамочная конструкция конкурирующих ценностей, разработанная К.С. Камерон и Р. Куин.
Глава 3:
Обозначим основные задачи, стоящие перед менеджером по персоналу при разработке и совершенствовании системы мотивации и стимулирования эффективного производственного поведения [27]:
Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации.
Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему мотивации.
Заключение:
Исследование существующей системы мотивации сотрудников показало, что степень удовлетворенности условиями труда и материальной мотивацией в ООО «Конфети-Парк» оценивается как средняя или приближенная к низкой.
Поэтому, было принято решение о разработке системы мотивации, основанной на материальной и нематериальной частях мотивации.
При разработке мотивационной политики специалист по управлению персоналом не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих.