Выдержка из работы:
управления и местного самоуправления, обусловленное коренными преобразованиями всех сфер общества, должно быть основано на принципе профессионализма и ориентировано на привлечение и формирование специалистов нового типа, поскольку изменение политической и экономической систем, динамичность социально-экономических процессов, постоянно растущий информационный поток требуют от муниципальных служащих адаптивных качеств.
Все вышеназванное формирует настоятельную потребность в создании но-вой кадровой политики подготовки и профессионального роста государствен-ных и муниципальных служащих.
Государственная и местная кадровая политика подготовки и профессио-нального роста муниципальных служащих начинает играть главенствующую роль в решении вопросов социально-экономического развития муниципальных образований.
Задача подготовки профессионалов в области управления, на чьих плечах лежит основная ответственность за разработку и реализацию стратегии разви-тия страны, сопряжена со сложными и многогранными проблемами. Ее реше-ние зависит от выполнения как учебных, так и организационно-управленческих, социально-экономических, финансовых, правовых и социаль-но-психологических задач. В этой ситуации большое значение имеют взаимо-действие и координация работы образовательных учреждений и органов муни-ципальной власти.
Практика показывает, что в организации обучения служащих в нашей стране участвуют многие социально-правовые институты: органы государст-венной и муниципальной службы, государственные и негосударственные вузы, специализированные учебные заведения. Участники этого процесса обладают разным уровнем подготовки вести эту работу, руководствуются как общими, так и частными интересами.
Органы государственного управления и местного самоуправления испы-тывают высокую потребность в переподготовке и повышении квалификации кадров. Реализация этой потребности сдерживается рядом следующих обстоя-тельств:
- отставание нормативно-правовой базы в вопросах кадров от реальных потребностей;
Включение гражданского служащего в кадровый резерв оформляется правовым актом УСЗН с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.
Как следует из анализа кадрового резерва УСЗН , из 3 руководителей, состоящих в 2009 году в кадровом резерве, 2 реализовали свой потенциал, из 12 служащих ( некоторые состоят в резерве более , на замещение более 1 должности), 11 реализовали свой потенциал. Можно сделать вывод о том, что кадровый резерв не только формируется, но и используется.
Как видно из проведенного анализа, ежегодно в обучающих семинарах принимают участие от 1 до 3 сотрудников УСЗН, причем практически поло-вина обученных приходится на категорию «руководители».
Основной причиной отказа от участия в проводимых семинарах явля-ется большая загруженность работников, назначение семинаров на приемные дни, невозможности замещения в дни семинаров.
Из анализа объемов переподготовки госслужащих УСЗН следует, что за последние 4 года переподготовку прошли только два руководителя струк-турных подразделений в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. Среди специалистов прошедших пе-реподготовку нет.
Для сравнения объемов переподготовки и обучения проведем сравне-ние с администрацией г.Звенигорода.
Как положительный фактор следует отметить, что в отличие от УСЗН в администрации разработано Положение о профессиональной переподготовке и обучении муниципальных служащих в городском округе Звенигород. По-ложение предусматривает формы обучения. Условия направления на обуче-ние муниципальных служащих, обязательность прохождения переподготовки 1 раз в три года. Для лиц, поступивших впервые на муниципальную службу, обучения признано обязательным.