Выдержка из работы:
Главный потенциал предприятия (организации) заключен в кадрах. Ка-кие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внеш-ние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высо-кой эффективности добиться невозможно. Именно люди делают работу, по-дают идеи и позволяют предприятию существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кад-ров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации.
Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых — максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для общества в це-лом, но еще в большей степени для каждого предприятия, фирмы, органи-зации.
Изменения в экономической и политической системах одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой лично-сти, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопре-деленности в жизнь практически каждого человека. Менеджмент персонала в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет ре-шать целый спектр вопросов адаптации индивидуума к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом орга-низации.
В настоящих экономических условиях хозяйствования, когда старая система управления экономикой уже разрушена, а новая еще не создана, по-надобится немало времени для формирования инфраструктуры рыночного хозяйства.
Параллельно с процессом образования новых структур управления бу-дет идти процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффектив-ности производства.
Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников является решающим для успешной реализации про-грамм повышения производительности. Продолжающиеся исследования на-водят на мысль, что существует явная взаимосвязь между удовлетворением потребностей человеческого капитала организации и повышением произво-дительности. Когда руководители демонстрируют заинтересованность в лю-дях, работающих в их организациях, и понимают, что удовлетворение по-требностей персонала означает повышение продуктивности, то, скорее всего, они придут к выводу, что нужно не только платить работникам заработную плату, равную стоимости их знаний и навыков на рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуальные потребности человека.
В дипломной работе рассмотрены факторы, оказывающие решительное влияние на уровень производительности труда персонала на примере ООО «Алина-Мебель», являющегося производителем мебели.
Подводя итоги анализа системы управления персоналом и влияния факторов управления на производительность труда, можно сделать следую-щие выводы :
Анализ системы управления персоналом показал, что в настоящее вре-мя не достаточно используются резервы повышения производительности труда. Подбор персонал ведется по собеседованию, что не позволяет при приеме на работу оценить объективно новых сотрудников и их профессио-нальные навыки. Учитывая, что многие приходят на работу без необходимых профессиональных навыков, необходимо обучение на рабочем месте. Но анализ показал, что обучение проводится в очень ограниченных объемах, ко-торых явно не достаточно для повышения производительности труда работ-ников. Из действующих факторов, которые могут оказывать влияние на про-изводительность труда можно назвать аттестацию персонала.