Выдержка из работы:
Почти каждый седьмой российский менеджер, задумываясь о карьерном росте, не рассчитывает на продвижение внутри своей компании. Приходится искать возможности самореализации на стороне. Нередко на определенном этапе дальнейший карьерный рост для специалиста в компании становится невозможным. Это одна из самых распространенных причин смены места работы. Такие ситуации складываются не только в небольших компаниях, но и в огромных корпорациях, что связано с внутренней кадровой политикой. Проблемы зачастую начинаются уже на этапе, когда сотрудник перерос должность и мотивации в виде прибавления к должности прилагательных «старший», «ведущий» не хватает.
Исследование теоретических основ процесса служебного продвижения в организации позволило сделать следующие выводы.
1. Управление служебно-профессиональным продвижением или управление деловой карьерой предполагают планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации; совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации.
2. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность применяют методики, определяющие деловые и личные качества работника, которые используются оценочными центрами в своей работе.
3. Профессиональное продвижение является одним из вариантов развития персонала и представляет совокупность функцио¬нально связанных между собой элемен¬тов, связей, зависимостей, изменяющих¬ся с преобразованием во внутреннем строении, структуре.
4. Развитие происходит процессуально в определенных ус¬ловиях взаимодействия с "соседними системами", Характеризуется количеством составля¬ющих элементов, порядком их располо¬жения и качественными изменениями в процессе развития, Возникает в результате противоречий между старым и новым при этом направленность развития может быть прогрессивной и регрессивной, измеряется в динамике за определенный период времени с помощью темпов роста кадрового потенциала предприятия.
5. Применение различных вариантов профессионального продвижения работников позволяют им реализовать свои возможности, а планирование их продвижения создает возможности для их дополнительной мотивации.
6. Открытая система профессионального продвижения на определенном этапе гасит в персонале мотивацию эффективного производственного поведения, которое на уровне управленческого звена во многом зависит от наличия у компетентных его представителей возможностей служебного роста. Для закрытой системы свойственна другая опасность - отсутствие или недостаточность эффективного обмена трудом, который обычно (за исключением своего крайнего проявления в форме стихийной и чрезмерной текучести) является необходимым условием обновления организации.