Выдержка из работы:
эффективных систем управления персоналом является неотъемлемой частью управления предприятием РГБ. Тенденции развития науки управления ведут к необходимости разработки более гибких систем управления персоналом РГБ.
Предпосылками к созданию таких систем являются понятия целевого управления, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной полезности разработки системы управления персоналом при любом, даже самом успешном управлении. Именно поэтому рассматриваемая проблема становится все более актуальной.
В настоящее время происходит смещение сферы конкуренции в область управления персоналом. Между тем существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования большинством организаций.
Можно выделить ряд причин такого несоответствия:
управление персоналом рассматривается как некая вспомогательная функция, слабо связанная с деятельностью организации;
сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией организации и, как следствие, не могут создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии;
существующие методы управления персоналом отстают от задач, стоящих перед организацией, мешают развитию сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей.
Отсутствие разработанной системы управления персоналом качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности ресторана, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Таким образом, актуальность данной темы заключается в том, что детально разработанная система управления персоналом обеспечивает высокую эффективность и качество труда на предприятии РГБ, так как:
- позволит мобилизовать трудовой потенциал работников,
- создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности,
-выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.
Цель работы оценка технологий управления персоналом на примере ресторана «Шамбал» и разработка предложений по их совершенствованию.
Задачи работы:
- исследовать теоретические основы управления персоналом на предприятиях РГБ;
- дать оценку применяемым технологиям управления персоналом в ресторане «Шамбал»;
- предложить мероприятия по совершенствованию технологии управления персоналом в ресторане «Шамбал».
Поставленная цель и задачи определили структуру данной работы.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе изучены теоретические основы управления персоналом на предприятиях РГБ.
Во второй главе рассмотрены технологии управления персоналом, применяемые в ресторане «Шамбал».
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию технологий управления персоналом ресторана «Шамбал».
Зарубежные авторы, внесшие вклад в исследование применения современных технологий управления персоналом: Браймер Р. А., Уокер Р.А., которые исследовали специфику управления в индустрии гостеприимства, Мескон М. Х., Альберт М., Хеддоури Ф. исследовали общие вопросы управления организацией.
Отечественные авторы, внесшие вклад в исследование современных технологий управления персоналом: Кибанов А.Я., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Шекшня С.В., Цветаев В.М. исследовали общие вопросы управления
ресторан увеличился на 3,17%. Следует отметить, что средняя заработная плата растет более быстрыми темпами, чем производительность труда. Численность работников растет более медленными темпами, чем производительность труда, это значит, что на увеличение товарооборота повлияло в значительной степени увеличение производительности труда работников ресторана.
Производительность труда в сопоставимых ценах в 2010 году по сравнению с 2009 годом снизилась на 423,9 тыс.руб.
Анализ системы стимулирования ресторана показал, что в рассматриваемой организации используются не все формы нематериального стимулирования. К каждому сотруднику индивидуальный подход не применяется.
В настоящее время основной путь совершенствования кадровой политики – это переход в организации от концепции управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами меняет само содержание кадровой политики организации, позволяет повысить ее гибкость по отношению к изменениям окружающей внешней среды и тем самым реализовать наилучшее использование трудового потенциала организации.
В данной работе в целях улучшения системы управления персоналом рестораном «Шамбор» предлагаются следующие мероприятия в рамках перехода к системе управления человеческими ресурсами.
1) В качестве основной системы оплаты труда целесообразнее будет применить повременно- премиальную систему оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность работников в результатах труда.
2) Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством.
3) Индивидуальное материальное стимулирование в ресторане должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения. При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.
4) В ресторане чаевые должны являться личным заработком официанта или бармена.
5) В предлагаемой системе стимулирования персонала, например, бонусы по итогам работы, одновременно выступают инструментом депремирования.
6) Кроме того, предлагается установить нарушения со стороны персонала, за которые возможны увольнение