Выдержка из работы:
Поэтому задачи социально-психологической диагностики коллектива, анализа и регулирования групповых и межличностных отношений, управления конфликтами и стрессами, учета профессиональных особенностей и социально-психологической адаптации работников, управления трудовой мотивацией и т.д. отделами кадровой работы вообще не решались.
В связи с этим сегодня, когда многие отечественные бизнесмены начинают понимать, что человеческий фактор в бизнесе не менее важен, чем финансовые и другие ресурсы, необходимость в разработке действенных программ мотивации и стимулирования возрастает.
Полной, универсальной, готовой к употреблению и гарантирующей стопроцентный успех программы мотивации персонала, к сожалению, не существует. Такая система разрабатывается для каждой компании индивидуально и зависит от многих факторов: от вида деятельности, численности, половозрастной структуры персонала, корпоративных ценностей, акционеров и учредителей, особенностей региона, прибыльности и т. д.
Объектом исследования в данной работе является ООО «Комплект-М».
Предметом исследования в данной работе является система мотивации и стимулирования персонала ООО «Комплект-М».
Целью данной работы является оценка существующей системы мотивации и стимулирования ООО «Комплект-М» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для реализации данной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические основы совершенствования мотивации и стимулирования персонала предприятия;
2) исследовать систему мотивации и стимулирования персонала ООО «Комплект-М»;
3) разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала ООО «Комплект».
Цель и поставленные задачи определили структуру данной работы.
В первой главе изучаются теоретические основы мотивации и стимулирования персонала предприятия.
Во второй главе рассматриваются показатели деятельности ООО «Комплект – М» и дается оценка существующей мотивации персонала и применяемой системе его стимулирования.
В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала ООО «Комплект-М».
Методы, используемые в данной работе – подбор и анализ литературных источников, методы экономического анализа и статистики: горизонтальный, вертикальный анализ, коэффициентный, графический анализ.
Информационной базой для написания данной работы послужили данные отдела кадров ООО «Комплект-М» за 2008-2010 годы.
Глава 1. Теоретические основы совершенствования мотивации и стимулирования труда работников организации
1.1. Сущность и значение мотивации и стимулирования в системе управления персоналом
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).
3. Следует ввести внутреннее для предприятия понятие минимальная заработная плата (или МРОТ – минимальный размер оплаты труда). Данное понятие не имеет ничего общего с минимальной заработной платой, принятой в государстве, это базовая переменная, используемая при расчете окладов сотрудников, которая и умножается на описанные коэффициенты. МРОТ равен размеру оплаты сотрудников первого разряда. Он зависит от экономических показателей предприятия и может быть индексирован с их учетом, как в сторону понижения, так и в сторону повышения. Такая индексация нужна для грубого изменения уровня доходов сотрудников – в случаях резких изменения на рынке заработных плат. Постоянная часть денежного вознаграждения является суммой базового оклада и надбавок, другими словами, это сумма цены должности и цены поведения сотрудника.
4. Факторы, влияющие на переменную составляющую денежных выплат, специфичны для данного бизнеса и для отдела по работе с клиентами выделены следующие: объем реализации, объем поступления денежных средств, объем дебиторской задолженности.
4. В качестве постоянных трансфертов рекомендуется использовать следующие: транспортные льготы, питание для всех категорий. В качестве переменных социальных трансфертов предлагается использовать предоставление путевок, предоставление дополнительных медицинских услуг.
5. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий