Выдержка из работы:
Введение
В современных условиях наблюдается противоречие между потребностью в гибком и эффективном использовании стилей руководства для повышения мотивации персонала и уровнем разработанности данного вопроса в научной теории. Данное противоречие и составляет проблему нашего исследования.
Актуальность вопроса взаимосвязи стиля руководства и уровня мотивации персонала в организации обусловлена несколькими причинами. В первую очередь, это причины социального порядка. Мотивация персонала в организации является одной из важнейших задач, стоящих перед руководством. Как указывает Е.А.Родионова, «вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высоко мотивированный работник». При этом как показывает статистика, проблема мотивации сотрудников стоит весьма остро, текучесть кадров в некоторых российских компаниях колеблется от 100% до 250% (по данным Н.Самоукиной), что, безусловно, негативно сказывается на продуктивности работы организации, делает ее нестабильной. В таких условиях встает вопрос о поиске таких средств мотивации персонала, которые бы способствовали достижению наилучшего результата. В частности, речь идет об оптимизации стилей руководства относительно задач, решаемых персоналом в профессиональной деятельности.
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи стиля руководства и мотивации персонала в организации
2.1 Организация исследования
Для проверки выводов теоретического исследования нами было проведено самостоятельное эмпирическое изучение взаимосвязи стиля руководства и мотивации персонала в организации.
Задачи эмпирического исследования:
1. определить стили руководства в организации;
2. определить особенности мотивации персонала организации;
3. выявить связь между стилем руководства и мотивацией персонала организации.
Эмпирической базой исследования стало ООО «Леруа Мерлен Восток», магазин Мытищи. Исследование было проведено в период с 7 ноября по 9 декабря 2011 г. В исследовании приняли участие 50 испытуемых, руководители и сотрудники, из которых 22 мужчины и 23 женщины в возрасте от 22 до 48 лет. В выборку мы включили сотрудников, работающих с данным руководителем не менее 6 месяцев.
При формировании выборки мы ориентировались на критерий специфики трудовой ситуации, в которой работает тот или иной отдел. Мы стремились включить в выборку руководителей и испытуемых, работающих в различных ситуациях, от более напряженных до менее напряженных. Для оценки ситуации мы ввели балльную шкалу напряженности для каждого отдела от 1 до 4, где 1 означает относительно невысокую напряженность работы, 4 высокий уровень напряженности трудовой ситуации.