Выдержка из работы:
Введение
Актуальность исследования. Формирование государственной кадровой политики – сложный, противоречивый, многогранный процесс, который может быть результативным при соблюдении целого ряда требований и включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий. Особенность современной ситуации как раз и состоит в том, что при большом динамизме, противоречивости и дезорганизации кадровых процессов оперативное решение многих кадровых задач идет по двум главным направлениям: по линии практического решения неотложных кадровых проблем, в ходе которого формируются отдельные компоненты ГКП, и по линии разработки концепции ГКП на основе стратегии демократических преобразований в обществе. К сожалению, оба направления пока развиваются изолированно, причем не только не обогащая, но подчас и отрицая друг друга. Это, естественно, сдерживает разработку ГКП и даже мешает ей.
Разработка управленческих технологий, направленных на социальное решение проблем защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, требует, как минимум, всего комплекса знаний о закономерностях социального развития, явлениях, методологии и методике как сбора и анализа социологической информации, так и разработке и внедрению конкретных процедур по организации управленческой деятельности. Такая необходимость актуализирует решение задачи по наращению собственного научного потенциала системы РСЧС именно в аспекте кадрового обеспечения. Данная аргументация делает очевидной актуальность и необходимость включения в общий механизм разрешения проблем обеспечения гражданской защиты населения – «кадровых технологий», основанных на методологически обоснованной системе принципов и методов научного управления в данной, специфичной сфере деятельности.
С учетом современных реалий и перспектив развития необходимо определить цели, задачи и приоритетные направления работы с кадрами – главным фактором обеспечения эффективного функционирования МЧС России, а также предмет и границы регулирования кадровых процессов.
Разработка управленческих технологий, направленных на социальное решение проблем защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, требует, как минимум, всего комплекса знаний о закономерностях социального развития, явлениях, методологии и методике как сбора и анализа социологиче-ской информации, так и разработке и внедрению конкретных процедур по ор-ганизации управленческой деятельности. Такая необходимость актуализирует решение задачи по наращению собственного научного потенциала системы РСЧС именно в аспекте кадрового обеспечения. Данная аргументация делает очевидной актуальность и необходимость включения в общий механизм разре-шения проблем обеспечения гражданской защиты населения - «кадровых тех-нологий», основанных на методологически обоснованной системе принципов и методов научного управления в данной, специфичной сфере деятельности.
Специфика ее деятельности обосновывает требования к ее кадрам, их особенности и уникальности. Но процесс формирования кадровых ресурсов для организаций МЧС, может определяться и регулироваться лишь в разрезе госу-дарственной кадровой политики (ГКП).
Огромное значение приобретает кадровое укрепление органов правопо-рядка, МЧС и силовых структур. Это позволит прекратить отток из вооружен-ных сил, МЧС и правоохранительных органов молодых офицеров, увеличить число желающих служить по контракту, приостановить падение профессиона-лизма и повысить эффективность силовых структур.
Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки – решающие факторы повышения эффективности управления системой МЧС России, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования кон-кретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.
Специфика структуры кадровых ресурсов МЧС России заключается в ее гетерогенности (неоднородности) ее контингента. Соответственно, правовое регулирование кадровых вопросов в МЧС России носит дифференцированный характер.
Механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение исполнения функциональных задач по поддержанию и сохранению жизнедеятельности об-щества, опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, за-конодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.
Кадровая политика Министерства Российской Федерации по делам граж-данской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий сти-хийных бедствий (далее по тексту – МЧС России) является составной и неотъ-емлемой частью государственной кадровой политики, инструментом её реали-зации в деятельности центрального аппарата МЧС России, региональных цен-тров по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов управления, специально уполномо-ченных решать задачи гражданской обороны, задачи по предупреждению и ли-квидации чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности в субъ-ектах Российской Федерации и органах управления по делам гражданской обо-роны и чрезвычайным ситуациям местного самоуправления, войск гражданской обороны, частей и подразделений Государственной противопожарной службы, государственных инспекций Государственной инспекции по маломерным су-дам, поисково-спасательных формирований, учреждений и организаций МЧС России. Она может быть представлена, как система принятых в МЧС России целей, принципов, и взглядов на способы и пути профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов в интересах министерства, других заинтересованных министерств, ведомств и организаций Российской Федера-ции, других зарубежных государств, расстановки их по должностям и сопрово-ждения в течение всей трудовой деятельности в системе МЧС России.
Объект дипломной работы – МЧС России по Юго-Западному админи-стративному округу г. Москвы.
Цель дипломной работы – проанализировать систему управления кад-ровыми процессами в МЧС России (на примере МЧС России по Юго-Западному административному округу г. Москвы).
Задачи дипломной работы:
– рассмотреть теоретические основы организации управления деятельно-сти службы по управлению персоналом;
– проанализировать особенности кадровой политики МЧС России по Юго-Западному административному округу;
– разработать направления совершенствования системы управления кад-ровыми ресурсами МЧС России .
Теоретическая база исследования. Существует достаточно широкий спектр литературы как по управлению персоналом, так и по управлению кадро-выми процессами. Изучением данного вопроса занимались В. Авдеев, В. Гон-чаров, А. Кибанов, М. Магура, Т. Санталайнен, Б. Смирнов, В. Травин, Т. Чер-няк, С. Шекшня и др. Проблемы управления кадровыми процессами в МЧС изучали такие ученые как А.Н. Роши, М.Г. Дебольский, А.И. Папкинын, Е.В. Петухов, В.М. Поздняков, И.Б. Пономарев, В.И. Черненилов, И.В. Якушев.
Методологию исследования составили аналитический метод (использу-ется при анализе литературы и нормативно-правовых актов), статистический и логический методы, методы сравнительного анализа и обобщения. Норматив-но-методическую базу исследования составляют нормативные акты России, данные госстатистики.
Практическая значимость исследования. Результаты настоящей ди-пломной работы могут быть применены на практике управления персоналом в МЧС. Кроме того, результаты исследований могут найти практическое приме-нение в других государственных органах, т.к. рассматриваемые в работе кадро-вые технологии имеют общую теоретическую и практическую значимость для проблем управления персоналом в государственных органах.
Таким образом, опыт создания разветвленной и хорошо отработанной системы рекрутирования и подготовки кадров для государственной службы может быть очень полезен для Республики Беларусь. Знающий и эффективно работающий государственный аппарат сможет справиться с принципиально но-выми задачами, встающими перед страной на пороге XXI в., а также сделает расходы бюджета на свое содержание максимально оправданными. Для этого необходимо создать четкую систему рекрутирования кадров, в которой, дума-ется, в разумной пропорции могли бы сочетаться набор лиц с широким гумани-тарным образованием и набор специалистов в различных областях. Такая сис-тема могла бы в значительной мере нивелировать недостатки обоих акцентов в подборе сотрудников.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосова-нием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // СПС Кон-сультант Плюс;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012) // СПС Консультант Плюс;
3. Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ (ред. от 30.11.2011) «О го-сударственных и муниципальных унитарных предприятиях»// СПС Консуль-тант Плюс;
4. Федеральный закон от 30.11.2011 N 371-ФЗ «О федеральном бюджете на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов»// СПС Консультант Плюс;
5. Указ Президента РФ от 11.07.2004 N 868 (ред. от 30.01.2012) «Вопро-сы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрез-вычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий» (с изм. и доп., вступающими в силу с 09.01.2012) // СПС Консультант Плюс;
6. Приказ МЧС РФ от 06.08.2004 N 372 (ред. от 11.01.2012) «Об утвер-ждении Положения о территориальном органе Министерства Российской Фе-дерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвида-ции последствий стихийных бедствий - органе, специально уполномоченном решать задачи гражданской обороны и задачи по предупреждению и ликвида-ции чрезвычайных ситуаций по субъекту Российской Федерации» (Зарегистри-ровано в Минюсте РФ 13.08.2004 N 5977) // СПС Консультант Плюс;
7. Приказ МЧС РФ от 01.10.2004 N 458 (ред. от 11.01.2012) «Об утвер-ждении Положения о территориальном органе Министерства Российской Фе-дерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвида-ции последствий стихийных бедствий - региональном центре по делам граж-данской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий сти-хийных бедствий» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 15.10.2004 N 6068) // СПС Консультант Плюс;
8. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования ко-манды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 384 с.
9. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2010. – 294 с.
10. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2010. – 385 с.
11. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – М.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2010. –348 с.
12. Беркович Т.А. Совершенствование управления персоналом, находя-щимся на государственной службе: оценка эффективности труда// Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2009. – № 3. – С. 71-75.
13. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2010. – 499 с.
14. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2009. – 743 с.
15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2009. – 389 с.
16. Гричук А. Г. Подготовка кадров для органов местного самоуправле-ния, государственных предприятий, учреждений. // Чиновник. - 2009. - № 5.
17. Даеничева В.А. Опыт управления персоналом за рубежом// Сахар. – 2010. – № 8. – С. 13-15.
18. Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. – М.: Вильямс, 2012. – 394 с.
19. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. – СПб.: Питер, 2012. – 349 с.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 385 с.
21. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2012. – 384 с.
22. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ, 2010. – 285 с.
23. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2012. – 373 с.
24. Капитонова В.В. Опыт зарубежных стран в мотивационном модели-ровании, особенности управления персоналом// Вестник Ижевского государст-венного технического университета. – 2008. – № 4. – С. 66-68.
25. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. – М.: МИУ, 2012. – 284 с.
26. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления пер-соналом. - М.: ГАУ, 2009. – 327 с.
27. Китин Е.А. Пути повышения эффективности кадрового обеспечения процессов государственного управления// Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Россий-ской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. – 2012. – № 1. – С. 25-33.
28. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенст-вовании. - М.: ВНИИЭгазпром, 2012. – 481 с.
29. Лазарева Н. Особенности мотивации госслужащих в России// Сбор-ник научных трудов СКГТУ. – 2009. – №7. – С.55-57.
30. Латыпов Р. Информационные технологии управления кадровыми процессами// Государственная служба. – 2012. – № 5. – С. 203-206.
31. Латыпов Р.Ф. Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт системного анализа// Вестник Башкирского университета. – 2012. – Т. 15. – № 2. – С. 487-490.
32. Малого О.О., Свиридок Е.В. Обучение и развитие персонала госу-дарственной гражданской службы в организации МЧС России// Проблемы безопасности и чрезвычайных ситуаций. – 2011. – № 6. – С. 132-137.
33. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012. – 519 с.
34. Мирошников И.И. Анализ основных концепций управления кадро-выми процессами// Вестник Сочинского государственного университета туриз-ма и курортного дела. – 2012. – № 3. – С. 197-199.
35. Мирошников И.И. Управление кадровыми процессами в муници-пальной службе: особенности и перспективы развития// Научные проблемы гу-манитарных исследований. – 2012. – № 1. – С. 182-187.
36. Нестеров В.Л. Кадровое обеспечение отрасли в условиях реформи-рования// Успехи современного естествознания. – 2012. – № 11. – С. 83-85.
37. Носкова М.В. Процесс развития кадрового потенциала МЧС России в свете новой парадигмы управления// Вестник Алтайского государственного университета. – 2012. – Т. 73. – № 11. – С. 83-86.
38. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Выс-шая школа, 2012. – 433 с.
39. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2009. – 430 с.
40. Перегудов Ф.И. Введение в системный анализ: учебн. пособие для вузов/Ф.И. Перегудов, Ф.П. Тарасенко. – М.: Высш. шк., 2010. – 367с.
41. Пюрс В.А. Управление персоналом в государственных унитарных предприятиях. – М.: Юнити, 2010. – 384 с.
42. Пьер Морнель. Технология эффективного найма. – Добрая Книга, 2010. – 543 с.
43. Рационализация численности персонала государственного предпри-ятия. Ю.В. Иванов, Колесникова С.В., Холодова Л.Н.// Управление персоналом. – №4. – 2009. – С. 34-35.
44. Репнева И.В. Оценка возможности использования зарубежного опы-та управления персоналом в российских условиях// Международный журнал экспериментального образования. – 2011. – № 8. – С. 268-268.
45. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2010. – 288 с.
46. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2012. – 493 с.
47. Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом госу-дарственной гражданской службы// Власть. – 2011. – № 7. – С. 122-125.
48. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Инфра-М, 2010. – 388 с.
49. Система управления персоналом на предприятии/ под ред. А.А. Ива-нова. – М.: Всероссийский центр производительности, 2012. – 430 с.
50. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2010. – 384 с.
51. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персо-налом. – М.: ГАУ, 2012. – 280 с.
52. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 394 с.
53. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа «Интел- синтез», 2009. – 500 с.
54. Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 2010. – 674 с.
55. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Де-ло ЛТД, 2012. – 394 с.
56. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 2012. – 398 с.
57. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интер-эксперт, 2009. – 293 с.
58. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2009. – 276 с.
59. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и сред-нем бизнесе. - М.: Акалис, 2009. – 284 с.
60. Уткина В.А. Технологии отбора персонала на государственных уни-тарных предприятиях. – СПб.: Питер, 2010. – 204 с.
61. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 290 с.
62. Шагина Е.В. Социологическое обеспечение управления кадровыми процессами в государственной гражданской службе// Социология власти. – 2012. – № 7. – С. 190-197.
63. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое посо-бие. - М.: Бизнес-школа «Интел- Синтез», 2012. – 291 с.
64. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2012. – 495 с.
Заключение
Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что в настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими в государственных учреждениях.
МЧС России по Юго-Западному административному округу г. Москвы имеет средний потенциал трудовых ресурсов. Он складывается из следующих характеристик: структуры персонала по стажу работы, образовательному соста-ву (структуры персонала по образованию), возрастного состава, структуре по полу. Штатная численность сотрудников МЧС России по Юго-Западному ад-министративному округу г. Москвы составляет 200 человек.
Прослеживается четкая тенденция уменьшения у сотрудников общего стажа работы. Сотрудники со стажем работы свыше 10 лет в 2009 году состав-ляли 34 человека, в 2010 их количество сократилось до 24 человек. В настоя-щем году данная тенденция продолжается – количество сотрудников со стажем работы свыше 10 лет составило 20 человек. Однако растет количество молодых сотрудников с малым стажем работы – в 2009 году сотрудников со стажем до 1 года было 40 человек, в 2010 стало 50, а в 2011 году – уже 60 человек. Таким образом, изменяется структура персонала МЧС с тенденцией к сокращению трудового стажа.
Общая структура персонала МЧС по образованию остается в целом ста-бильной за рассматриваемый период, но, тем не менее, наблюдается слабая не-гативная тенденция к сокращению персонала с высшим образованием и увели-чению персонала с неоконченным высшими средним, что говорит о снижении качества персонала МЧС. Образовательный потенциал МЧС ослабевает. Струк-тура персонала МЧС по полу является практически неизменной. Незначительно уменьшается количество молодых сотрудников (до 30 лет – с 78 человек в 2009 году по 73 человека в 2011 году; 30-39 лет – с 56 до 51 человека соответствен-но). Возросло количество сотрудников в возрастной категории 40-49 лет (с 44 до 57 человек за рассматриваемый период).
Основной контингент приходящих в МЧС – это люди, специально не под-готовленные для службы в МЧС, среди которых немало случайных, а отсюда и возникновение массы проблем как следствие такой практики. Действительно, как уже отмечалось, почти 50% (от общего числа увольняющихся) увольняется по собственному желанию или нарушений условий контракта. При этом каж-дый год увольняется на первом году службы около 4 тыс. человек. К этому можно добавить также значительное число в подразделениях лиц, которые по данным социологического опроса не связывают свою дальнейшую жизнь со службой в МЧС - около 30%.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом, в си-лу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. Как уже было сказано выше, в МЧС управлением персонала занимается инструктор по кадрам.
Схема управление персоналом в МЧС подразделяется на три блока – при-ем на работу, обучение и подготовка, стимулирование и мотивация. Управле-ние персоналом должно все меньше основываться на административных мето-дах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую полити-ку, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и орга-нов государственного управления, поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресур-сами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.
По результатам проведенного анкетирования среди служащих в МЧС, было выявлено, что к достоинствам работы в МЧС они относят следующее: оформление по трудовой книжке; карьерный рост; стабильная заработная пла-та; стабильные квартальные, по итогам работы за год выплачивается 13 зара-ботная плата; 100% оплачиваемый больничный; предоставление учебного от-пуска с сохранением среднего заработка; по итогам месяца производятся вы-платы; ежемесячное денежное пособие на проезд наземного транспорта; опла-чиваемый проезд на подземный проезд и т.д.
В результате в МЧС по прежнему достаточно высок уровень потерь, свя-занных с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения но-вых сотрудников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысокой эффективностью труда вновь принятых работ-ников. Отсюда снизившийся процент раскрываемости преступлений и повыше-ние уровня уличной преступности в районе.
Основными причинами ухода работников МЧС России по Юго-Западному административному округу г. Москвы являются: низкая заработная плата; ненормированный рабочий день; усиления работы в праздники; вызов по учебной тревоги (в любое время суток); вызов из отпуска.
Одним из недостатков процесса мотивации в МЧС является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей инфор-мации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных при-кладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персо-нала, его направленность, потребности. Одним из вариантов такого исследова-ния может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств сотрудника.
Необходимо совершенствовать систему материального вознаграждения и стимулирования, проектными решениями которого являются: совершенствова-ние тарифной сетки; совершенствование критериев и методов оценки персона-ла; пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей служа-щих. Данные три направления совершенствования системы материального воз-награждения и стимулирования представляют собой разработку гибкой систе-мы вознаграждения труда.
В основе гибкой тарифной системы лежит использование единой много-разрядной тарифной сетки (ЕМТС). При переходе на гибкую систему МЧС мо-жет применять используемую им ранее единую тарифную сетку с определен-ной степенью корректировки.