Выдержка из работы:
Ведение
Актуальность темы. Вхождение Российской экономики в рыночные условия создало объективные предпосылки для ориентации отечественных предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса на интенсивные методы работы и достижение соответствующего мировым стандартам качества продукции. В этих условиях резко возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации.
Применяемые методы управления человеческими ресурсами в новых условиях хозяйствования стали неэффективными и в определенной степени тормозят не только процесс развития кадрового менеджмента, но и всей экономической жизни в целом. Это можно объяснить в первую очередь тем, что человек из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником ее успеха в условиях рыночных отношений. Однако слабая изученность и обусловленный этим недостаточный учет специфики процессов управления человеческими ресурсами в современных условиях приводят к тому, что потребности предприятий в необходимом кадровом потенциале полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.
Можно утверждать, что в настоящее время в России идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, а также, что немаловажно, от национальных особенностей российской экономики.
Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает:
во-первых, достижение более высокой экономической эффективности результатов деятельности организации в целом и деятельности по управлению персоналом в частности;
во-вторых, консолидацию персонала независимо от занимаемой должности вокруг общей цели организации и создание условий для корпоративной солидарности работающих.
в-третьих, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника, обеспечивающих наиболее эффективное выполнение поставленных задач.
Цель и задачи исследования.
Цель настоящего исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики сформулировать основные положения по развитию системы управления персоналом путем разработки комплексной мотивационной системы, учитывающей внешние и внутренние факторы мотивации персонала.
Для реализации поставленной цели в работе предполагалось решить следующие задачи:
1. Провести анализ теоретических взглядов и опыта организации управления персоналом и на их основе определить исходные методические функции и принципы управления персоналом.
2. Определить методы и принципы организационного механизма мотивации персонала.
3. раскрыть приоритетные направления и первоочередные задачи предприятия в области мотивации персонала.
4. Разработать конкретные рекомендации, ориентированные на практику внедрения комплексных мотивационных систем управления персоналом, являющихся инструментом повышения эффективности работы предприятия.
Объектом исследования является «О’кей» — российская сеть магазинов.
Предметом исследования выступают управленческие социально-трудовые отношения, связанные с организационной деятельностью предприятия.
Теоретические и методологические исследования
Теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, социально-экономических отношений и социального партнерства, работы современных ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций. В работе использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных учреждений РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, в том числе Законы и Постановления правительства Российской Федерации.
При решении поставленных задач применялись методы: сравнительного анализа, монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, графический, анкетный опрос, интервьюирование, а также другие методы социально-трудовых исследований.
Работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка использованных источников.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.[
Анализ прибыли и рентабельности проводят с целью получения сложившейся ситуации на предприятии и разработки мероприятий и предложений по улучшению хозяйственной деятельности и повышению прибыли и рентабельности.
Рентабельность – это относительный показатель прибыли.
Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности, окупаемость затрат. Они более полно, чем прибыль, отражают окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Их используют для оценки деятельности предприятия и как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании.
Заключение
Экономические условия требуют более гибкого реагирования на запросы рынка и, в частности, соответствия качественных характеристик персонала целям и задачам производства и управления. В этих условиях особая роль отводится формированию мотивационной системы управления персоналом, которая призвана обеспечить единство интересов как предприятия в целом, так и отдельных его работников.
Рассмотрение сложившихся подходов к формированию мотивационной системы управления персоналом, определение ее элементов и места в системе управления организацией позволяет сделать вывод, что процесс мотивации следует рассматривать как систему управления кадровым направлением деятельности организации, ориентированной на решение таких стратегических задач, как оперативное и полное удовлетворение потребностей организации в кадрах необходимой квалификации; формирование и поддержание условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций; а также обеспечения необходимого уровня профессионализма путем предоставления возможности постоянного обучения и карьерного роста каждому сотруднику организации.
Активной составляющей мотивационной системы управления является персонал управления - высококвалифицированная часть кадров, деятельность которых характеризуется повышенной творческой самостоятельностью, определенным уровнем профессиональных знаний и навыков, а также большей долей ответственности за принимаемые решения.
В процессе выполненного исследования прослежен также исторический путь возникновения и становления служб по управлению персоналом, превращения небольших отделов, занимавшихся набором кадров в современные службы по управлению персоналом, целью которых является развитие и совершенствование личности каждого сотрудника.
Сформулированы принципы управления персоналом, являющиеся основой для построения современной мотивационной системы с учетом внешних и внутренних аспектов мотивации.
Проанализированы основные теории мотивации, определены содержание, структура и логика процесса мотивации.
Определены подходы к созданию эффективного процесса мотивации и роль мотивационного менеджмента в управлении творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельностью человека.
Комплексная мотивационная система управления персоналом, разработанная для«Окей» , представлена во взаимосвязи трех подсистем, объединенных по содержанию конкретных функций мотивации: интеграционной, обучающей и адаптирующей, т.е., включающих в себя, соответственно, привлечение квалифицированных специалистов, подготовку и повышение их квалификации, а также оценку результативности труда персонала.
На основе исследования действующей практики управления персоналом на предприятиях было выявлено, что этап привлечения профессиональных кадров основан на принципах внутренней мотивации и является важнейшей составляющей мотивационной системы.
Стратегия в области управления персоналом показывает, чего хотели бы достичь высшие руководители предприятия на протяжении длительного периода времени. Наряду с этим существуют задачи управления персоналом краткосрочного (оперативного или практического) характера и среднесрочного (управленческого) характера.
Правильно разработанный стратегический план дает возможность кадровой службе лучше подготовиться к изменениям во внутренней и внешней обстановке.
Рассмотренный диагностический подход представляет собой основу для разработки программ управления персоналом организации на комплексном, системном изучении личностных характеристик работников, внутренних и внешних условий деятельности организации и необходимых практических действий, направленных на эффективную деятельность организации в целом.
Вторым этапом построения системы мотивации являлась диагностика организации.
Результаты диагностики сделали возможным получить информацию для дальнейшего построения системы мотивации с учетом тех потребностей, которые были выявлены в результате проведенного опроса.
После завершения диагностики, анализа систем коллективной мотивации с точки зрения экономики труда, учитывая фонд оплаты труда, были определены наиболее значимые для организации факторы, которые легли в основу разработки специальных рангов, соответствие которым, дает наиболее точное представление о заслуженности получаемого вознаграждения.
Завершающим этапом работы стала разработка принципов нематериального стимулирования, основаниями для которого послужили результаты, полученные путем диагностики организации и рабочих мест, а также теории мотивации, принятые в организационной психологии и составление локальных нормативных актов, регулирующих правовой режим работы с персоналом.
По нашему мнению, предлагаемая комплексная методика мотивации персонала может найти широкое применение в практике работы отделов по управлению персоналом, так как она предельно проста в использовании, универсальна, ее внедрение не требует больших затрат, и, кроме того, направлена на стимулирование работников службы персонала к постоянному поиску и разработке наиболее оптимального ее наполнения, то есть подготовке тестов, опросов. Данная мотивационная система эффективна, так как способствует не только совершенствованию, но и развитию управления персоналом в организации на основе повышения его качественного уровня.
Список использованных источников
1. Всеобщая декларация прав и свобод человека и гражданина от 9 декабря 1948 г.
2. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред.08.12.2011) // СЗ РФ. - 1994. - №32. - ст. 3301.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть вторая от 26.01.1996 №14-ФЗ (в ред. 30.11.2011) // СЗ РФ. - 1996. - №5 ст. 410.
5. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 06.02.2012)
6. Жилищный кодекс Российской Федерации" от 29.12.2004 N 188-ФЗ
7. (ред. от 06.12.2011, с изм. от 07.12.2011)// СЗ РФ. - 2004. - №17. - ст. 2239
8. Уголовный кодекс Российской Федерации" от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 01.03.2012) //СЗ РФ. - 1996. - №12 ст. 410.
9. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011) //СЗ РФ. -2001. - №1 ст. 233.
10. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В.Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. — М.: ЗАО "Финстатинформ", 2008. - 431 с.
11. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2005. - № 1. – С. 50-52.
12. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2010. № 4. С. 28-31.
13. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2006.- № 7. - Прил.: с. 44-47
14. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. -Персонал.-2002.-№ 5.
15. Блинов. Мотивация персонала корпоративных структур./Маркетинг, №1, 2011г, стр.90.
16. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2010. – 368 с.
17. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2008.- № 11. - С. 14-19.
18. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.
19. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2010.- № 7. - С. 48-49.
20. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2010. - №1
21. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2006. - №4. - С. 23-34
22. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2010. - 384 с.
23. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2011. – 296 с.
24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2010.
25. Вологин М.А. Совершенные модели оплаты труда: М.,2012, Юстицинформ, стр. 15
26. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2006.- № 10. - С. 29-31.
27. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2010.- № 5. - С. 33-36.
28. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2011.
29. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2011.
30. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №5.
31. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2008.- № 1. - С. 169-174.
32. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. №6- 2011г.
33. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2005.- № 3. - С. 41-44.
34. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2010.- № 2. - С. 83-88.
35. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2010.- № 12. - С. 87-92.
36. Егошин А.П. Управление персоналом. -Нижний Новгород, 2011г., стр.394.
37. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство "Северо-Запад",2011.
38. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - № 5.
39. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2011.
40. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2002. – 514с.
41. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2002.
42. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2003.- № 8. - С. 32-37.
43. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2010.- 224 с.
44. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2003.- № 10. - С. 80-83.
45. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2011.- № 2. - С. 66-70.
46. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2011. -512 с.
47. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2011.- № 6. - С. 26-31.
48. Козычева Н.Б. Козычев Б.С. Проблема и задачи мотивации персонала./Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2011г.
49. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2003.- № 1. - С. 38-41.
50. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2011.- № 5. - С. 63-66.
51. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2011.
52. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
53. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-1992.-№ 2.
54. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2010. -312 с.
55. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 2010. – 115с.
56. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004. - 437с.
57. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002. – 405 с.
58. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005. - 298с.
59. Уткин Э. Основы мотивационного менеджмента / М.: «ЭКМОС», 2000, с. 12
60. Фатьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту / Проблемы теории и практики управления, 2009, №1