Выдержка из работы:
Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что на современном предприятии недостаточно просто принимать, переводить, увольнять сотрудников и вести кадровую документацию. Сейчас требуется разрабатывать эффективные системы стимулирования трудовой деятельности, управлять профессиональным продвижением. И тогда персонал как объект управления предстаёт совсем в другом свете. Появляются новые сектора в отделах по работе с персоналом: сектор развития, сектор мотивации и сектор по работе с персоналом. Большинство руководителей начинает осознавать, какие возможности для роста и процветания организации предоставляет грамотная реализация кадровой политики и управление человеческими ресурсами.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в изучении системы мотивации деятельности на предприятии и разработки направлений ее совершенствования.
Чтобы достичь цель выпускной квалификационной работы, нами были выделены следующие задачи:
- изучить теоретические основы мотивации деятельности на предприятии;
-
*
*
Другая задача, которую решают компании при создании корпоративного пенсионного плана – выполнение функций социальной ответственности перед сотрудниками и обществом. Финансовая поддержка пенсионеров (зачастую работавших всю свою жизнь на одном предприятии) и планирование выхода на пенсию работников, находящихся в предпенсионном возрасте для таких компаний является инструментом поддержания социальной стабильности в конкретном регионе. Таким образом, создание корпоративного пенсионного плана для ОАО «Нарьян-Марстрой» является не только важным методом управления персоналом, но и частью построения имиджа привлекательного и надежного работодателя.
7. Создание эффективной системы оплаты труда.
Учитывая, что в ОАО «Нарьян-Марстрой» преобладают материальные стимулы, а также учитывая неудовлетворенность трети работников системой оценки труда и величиной оплаты труда, можно отметить, что для работников наиболее эффективной было бы создание более эффективной системы оплаты труда, нацеленной на повышение эффективности их работы. В основу такой формы оплаты труда и материального стимулирования необходимо положить принцип оплаты по результатам деятельности компании. Главными элементами этой системы являются:
- формирование обособленных фондов оплаты труда для отдельных подразделений компании.
- регулирование размера этих фондов, в зависимости от результатов работы этих подразделений и в целом по компании в текущем периоде. Локальными критериями регулирования размера фондов оплаты труда для различных подразделений организации можно обозначить, к примеру, следующие:
- для управленческого персонала – эффективность деятельности компании в целом;
- для специалистов – общий объем реализации.
Основными принципами ОАО «Нарьян-Марстрой» в отношении политики вознаграждения и оплаты труда должны являться:
- обеспечение единого подхода к оплате труда всех сотрудников фирмы (с учетом особенностей отделов);
- мотивация сотрудников на достижение задач и целей фирмы путем повышения эффективности деятельности, а также деятельности структурных подразделений и компании в целом;
- конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда с учетом региональных особенностей и специфики направлений бизнеса;
- прозрачность – обеспечение понимания всеми сотрудниками принципов определения структуры и уровня вознаграждения при соблюдении конфиденциальности вознаграждения отдельных сотрудников;
- обязательность учета материальных и нематериальных потребностей и интересов сотрудников при построении системы вознаграждения и оплаты труда;
- поощрение инициативы. Компания стремится стимулировать развитие инициативности и творческой активности сотрудников;
- социально-экономический баланс. Помимо экономической оправданности затрат на человеческие ресурсы, при разработке системы оплаты труда и применении социальных программ компания старается учитывать потребности сотрудников;
- укрепление имиджа компании в качестве надежного работодателя.
В целом, система оплаты труда должна подразумевать зависимость уровня вознаграждения от следующих факторов: