Выдержка из работы:
Актуальным аспектам управления трудовыми конфликтами посвящены работы Березняк Г.А., Данакина Н.С., Дятченко Л.А., Ларионова В.Г., Таскаева Г.С., Кулик С.П. и др.
Однако до настоящего времени многие аспекты феномена социально-трудового конфликта еще не достаточно полно проанализированы. Так же, как не получили должного анализа оптимальные методы регулирования конфликтов.
Объект исследования – способы урегулирования конфликтов в управлении трудовым коллективом (на примере ООО «ИНКОМ-Недвижимость»).
Предмет исследования – особенности поведения людей в конфликте и способы регулирования их поведением.
Цель работы заключается в исследовании типов поведения людей в конфликте и разработка рекомендаций по регулированию конфликтов в трудовом коллективе.
В работе решались следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие, виды, причины конфликтов в организации.
2. Рассмотреть особенности поведения людей в конфликте, определить типы поведения.
3
*
*
*
Как видно по данным таблицы 3.2, тренинги и семинары будут проходить практически каждый месяц. В результате данные мероприятия сможет посетить большая часть руководителей Подразделения и получить знания по управлению конфликтами в трудовом коллективе.
Важнейшей задачей руководства Подразделения Семеновское должна стать профилактика конфликтов, т.е. недопущение возникновения конфликтом и их решение уже на начальной стадии. Для этого используется профилактика конфликтов.
В профилактике возникновения конфликтных ситуаций важную роль играет коммуникация с сотрудниками, коллегами и оппонентами. Умение внимательно выслушивать занимает исключительно важное место в жизни человека и имеет два взаимодополняющих аспекта - непосредственно информационный и личностный. Человек, не умеющий выслушивать другого, лишён притока необходимой информации, он всё узнаёт последним, окружающие неохотно сообщают ему о своих идеях, подчинённые опасаются сообщать о допущенных им ошибках, которые могут нарастать, как снежный ком. Окружающие совершенно справедливо воспринимают такой стиль общения, как проявление невнимания, неуважения к их личности, что вызывает с их стороны обиды, раздражение и способствует возникновению конфликтов, что приводит к ухудшению психологического климата в коллективе.
Для оптимизации стратегии профилактики конфликтами в Подразделении можно предложить следующие пути оптимизации управления конфликтами в коллективе.
1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. К числу объективных предпосылок, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, можно отнести прежде всего создание оптимальных условий работы и отдыха. Это базовое предупреждение конфликтов. Огромное значение для предупреждения конфликтов имеет справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ.
2. Подбор и обучение руководящего состава. Морально-психологический климат в значительной степени зависит от стиля руководства. Одной из типичных причин межличностных конфликтов во взаимоотношениях работников являются различия в подходах к оценке результатов деятельности исполнителем и руководителем. Установлено, что руководители используют четыре основных способа взаимной оценки результатов деятельности.
Во-первых, результаты деятельности сравниваются с начальным положением дел.
Во-вторых, они сверяются с целью деятельности.
В-третьих, достигнутые результаты сравниваются с результатами, полученными при решении аналогичных проблем другими.
В-четвертых, результаты оцениваются по тому, насколько они соответствуют представлению оценивающего об идеальном положении дел.
Снижению вероятности конфликтов, связанных с оценкой результатов деятельности, способствует использование нескольких способов оценки, повышение ее объективности, глубины и разносторонности. Оценка будет более объективной, если в ее основе лежит оценка того, что сделано, а не только того, что не сделано.
Важное место в стиле руководства занимает способ критики, однако, в организации к ней нужно подходить обдумано и выборочно.
3. Одним из источников конфликтов выступает отрицательное лидерство. Предупреждение отрицательного лидерства предполагает, прежде всего, раннее выявление персонала, отличающихся организаторскими способностями, стремлением доминировать. Необходимо помнить, что лидерство - это естественный, стихийно возникающий процесс, и бороться с неформальным лидером как с явлением бессмысленно. Гораздо эффективнее убедить лидера, что выгоднее для него быть лидером, поддерживающим официального руководителя, нежели лидером противостоящим.