Выдержка из работы:
Введение:
Ресторанный бизнес — очень широкий сег¬мент рынка.
По оценкам Хенрика Уинтера, генерального управляющего компании «РосИнтер Ресторантс», за последние пять лет ресторанный бизнес достаточно активно развивается не только в Москве, но и по всей России.
Самое главное в ресторанном бизнесе — персонал: это касает¬ся и кухни, и бара, и официантов, и даже уборщиц. Чтобы кли¬ент испытывал удовольствие, чтобы у него были только прият¬ные эмоции при посещении предприятия, ему надо предоставить максимум необходимых удобств. А для этого нужно, чтобы в первую очередь именно сотрудники чувствовали себя на рабо¬чем месте комфортно.
В современных условиях предприятия общественного питания получили право самостоятельно формировать персонал и распоряжаться трудовыми ресурсами. Это предъявляет высокие требования к разработке кадровой политики и к использованию кадрового потенциала в каждой организации. С точки зрения современного менеджмента улучшение использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности хозяйственной деятельности. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы управления персоналом, которые рассматриваются в достаточно широком диапазоне - от экономико-математического моделирования управленческих ситуаций до философско-психологического анализа человеческих отношений в процессе управления. Труд в общественном питании имеет особенности, обусловленные спецификой экономических отношений в этой сфере. Проводимые в стране экономические реформы значительно расширили масштабы деятельности работников общепита: увеличилась возможность закупать продукты за рубежом, получили широкое применение современные методы и технологии приготовления блюд, использование современной электронной техники значительно упростило систему расчётов. Трудовые отношения в сфере общественного питания регламентируются Трудовым кодексом РФ.
Согласно исследованиям McDonald's, в США в ресторанах средне¬го уровня текучесть персонала составляет примерно 200% в год. Это очень мобильный, быстрый бизнес. Официанты там — в ос¬новном студенты, люди, которые ищут работу. В России этот по¬казатель в среднем 20%. По сравнению с мировым уровнем текучести кадров в России она очень низкая. Здесь люди стремятся к стабильности.
Однако, в условиях достаточно быстрого развития ресторанной сферы стандарты ее очень быстро меняются, растет конкурен¬ция, и это очень сильно напоминает спортивные состязания. По¬этому сотрудники, которые дорожат своим местом, стремятся повышать свой профессиональный уровень, работоспособность.
Глава 3:
Анализ эффективности мероприятий по совершенствованию управления персоналом показывает, что они реализуются по следующим направлениям:
• Приводят на практике к изменениям в характере и содержании труда, к улучшению социально-экономических отношений между работниками предприятия.
• Внедрение указанных мероприятий создаёт социально-экономические основы для большего сближения интересов персонала для решения поставленных перед ним задач.
• Персоналу ООО «Рестор-Н» предоставляется большая оперативность в решении не только задач, связанных с организацией основной деятельности, но и с оплатой труда, оценкой персонала.
• Повышается социальная и творческая активность работников предприятия.
• Происходит процесс оптимизации труда управленческих работников и специалистов, так как новые формы организации предполагают интеграцию и оптимизацию коллективного труда, т.е. объединение работников различных профессионально-должностных групп, разных по образованию, творческому потенциалу, вследствие чего в таких коллективах более ускоренными темпами происходит рациональное распределение функций в соответствии с полученной квалификацией и творческими способностями;
Социальная эффективность рассмотренных проектных мероприятий предполагает, что эти нововведения соответствуют социальным нормам, стандартам и условиям соблюдения прав человека.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности предприятия. Происходит рост квалификационного уровня работников, что оказывает непосредственное влияние на рост объёмов работ и услуг, повышение их качеств и, в итоге, ведёт к увеличению доходов предприятия. Так, в результате разработанного проекта предусматривается увеличение товарооборота собственной продукции в плановом периоде на 15% по сравнению с базовым.
В итоге предлагаемые мероприятия окажут непосредственное влияние на рост производительности труда, повысят заинтересованность коллектива
ООО «Рестор-Н» в достижении высоких личных результатов труда, что отразит на конечных результатах деятельности фирмы.
Заключение:
Зарплата сотрудника должна зависеть не от того, как долго он работает на предприятии, а от того, насколько хорошо он выполняет свои обязанности. Каждые полгода стоит проводить аттестацию сотрудников, а также регулярно оценивать чеки и комментарии посетителей и самим обучать собственных менед¬жеров.
Деловая оценка кадров ставит своей задачей выяснить степень использования трудового потенциала работника, наличие пробелов в специальных знаниях и навыках, которые мешают ему в полной мере и с высоким качеством выполнять свои должностные обязанности.
В практической части работы была рассмотрена система управления персоналом ООО «Рестор-Н», которое является предприятием общественного питания.
Трудовые ресурсы фирмы представлены управленческим, обслуживающим персоналом, специалистами и рабочими. В настоящее время на предприятии работает 68 человек, большую часть из которых представляют специалисты. Анализируя вопросы оплаты труда в ООО «Рестор-Н» можно сделать вывод о том, что для оплаты труда работников фирмы применяется система окладов, зафиксированных в штатном расписании. Помимо установленных окладов для работников применяется системы премирования за квалификацию, за конечный результат работы отдельного работника и фирмы в целом.
В условиях высокой конкуренции обеспеченность предприятия кадрами, степень их квалификации в значительной мере определяет успехи экономического развития. Поэтому в работе с кадрами намечается переход от учёта и документирования к их тщательному подбору расстановке и воспитанию. В процессе анализа деятельности по управлению персонала предприятия были выявлены определённые недостатки, в частности:
1) недостаточный уровень повышения квалификации персонала;
2) несовершенство системы карьерного роста;
3) несовершенство системы заработной платы.
В связи с этим были разработаны мероприятия направленные на совершенствование управления персоналом и ликвидации недостатков:
1) отбор молодых специалистов - выпусников специализированных учебных заведений;
2) приём на работу необходимых специалистов надлежащей квалификации;
3) эффективное использование персонала в соответствии с его способностями;
4) развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в соответствии с требованиями производства (обучение персонала);
5) совершенствование системы карьерного роста сотрудников;
6) повышение экономического стимулирования сотрудников фирмы.
Проект разработанных мероприятий на ООО «Рестор-Н» способствует повышению заинтересованности работников в результатах производства, повышению производительности труда и, в итоге, повышению эффективности деятельности рассматриваемого предприятия в целом.