Выдержка из работы:
Введение:
Актуальность темы. Адаптация в трудовом коллективе выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Это основа удовлетворения потребностей организации в рабочей силе. Ведь, повышение прибыльности и конкурентоспособности согласно концепции развития – основные цели деятельности любой организации.
Управление трудовой адаптацией является одной из проблем работы с персоналом организации при привлечении кадров. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют следующие направления адаптации:
- Первичная, приспособление молодых кадров. Этому процессу уделяется мало внимания, особенно в отношении молодых людей, закончивших учебное заведение.
- Вторичная, приспособление работников, имеющих опыт трудовой деятельности. Сюда можно отнести курсы повышения квалификации и переподготовки работников, которые практикуются более часто.
В условиях формирования рыночной экономики роль адаптации возрастает. Уделяется повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
Чаще всего адаптация в трудовом коллективе рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственной деятельности, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Наибольшей степени обеспечивается эффективный труд такие отношения сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают удовлетворение материально-бытовых, духовных потребностей.
В случае грамотно поставленной адаптации компания получает положительный эффект за счет сокращения текучести кадров, экономии времени руководителей и коллег, развития позитивного отношения к работе. Для достижения поставленной цели выделяется соответствующее структурное подразделение в системе управления персоналом, направляются специалисты, развивается институт наставничества. Например, молодой работник получает в наставники опытного рабочего, который в течение нескольких месяцев помогает адаптироваться в коллективе и потихоньку передает особенности выбранной профессии.
В задачи специалистов подразделения адаптации может входить организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации, проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником, интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающий в должность специальные курсы подготовки наставников, использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий, выполнение разовых общественный поручения для установления контактов нового работника с коллективом, подготовка замены при ротации кадров, проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Глава 2:
Результаты исследований с помощью теста Роджерса и Даймонда показали, что данную выборку характеризует довольно высокий уровень адаптации - средний показатель по группе составляет 84,7%. Это говорит о том, что испытуемые – в основном деятельные люди, умеют управлять собственными поступками, не рассчитывают на чью-то помощь, предъявляют к себе высокие требования, считая одновременно, что их силы и способности вполне соответствуют задачам, которые приходится решать.
Показатели "самопринятие" и "принятие других" у большинства находится на уровне 61,6%, что свидетельствует о том, что испытуемые объективно оценивают себя, относятся к себе без излишней критики, хорошо себя понимают, достаточно ценят, и в то же время терпимы к людям, стараются учитывать их мнение, ориентированы на них.
Высокие значения по шкале "интерактивность" (82,2%) отражают стремление испытуемых во всем полагаться на свои силы, умение упорно работать, принимать самостоятельные решения и брать на себя ответственность за них.
Большая часть выборки показала высокие результаты по шкале "стремление к доминированию" (75,8%), что означает преобладание лидерских качеств, умение влиять на других, честолюбие.
Последняя шкала - "эмоциональная комфортность" диагностирует степень стрессоустойчивости испытуемых. Средние значения по этой шкале (57,3%) характеризует испытуемых как людей оптимистично настроенных, достаточно уравновешенных и в то же время не всегда способных взять на себя в руки, нетерпеливых, порывистых.
Таким образом, в результате проведенных исследований были выявлены следующие приоритетные качества, способствующие адаптации сотрудника в трудовом коллективе: внутренний локус контроля, умение ориентироваться в меняющихся ситуациях, самостоятельность, коммуникативная толерантность. Для сотрудников с высокой степенью адаптации, как правило, наиболее значимыми являются ценности самореализации; ценности, представляющие собой установку на безопасность, сохранение достигнутой позиции. Менее значимыми являются установка на власть и материальное благополучие.
Заключение:
Изучив проблему «Адаптация в трудовом коллективе» автор дипломной работы пришел к выводу, что адаптация— это динамический процесс, благодаря которому сотрудники организации, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и работы.
В результате анализа концепций профессиональной адаптации персонала и результатов практического исследования автор работы сделал следующие выводы:
- благодаря процессу адаптации достигается сохранение гомеостаза при взаимодействии организма с внешним миром. В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм-среда». Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «организм-среда» возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового гомеостатического состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а следовательно, также постоянно должен осуществляется процесс адаптации.
- вышеприведённое относится в равной степени и к животным, и к человеку. Однако существенным отличием человека является то, что решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в системе « индивидуум-среда», в ходе которого могут изменяться все параметры системы, играет психическая адаптация.
- психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая при этом её системную организацию. Но при таком рассмотрении картина остаётся не полной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.
- психическая адаптация является сплошным процессом, который, наряду с собственно психической адаптацией (то есть поддержанием психического гомеостаза), включает в себя ещё два аспекта: а). оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окружением; б). установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками.
Подводя итоги, необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью но¬вой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессио¬нальной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.
Эффективность ее впрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения адаптации отмечались значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего — с её нарушениями.