Выдержка из работы:
Введение:
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
формализация методов и процедур отбора кадров;
разработка научных критериев их оценки;
научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
выдвижение молодых и перспективных работников;
повышение обоснованности кадровых решений;
системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Эффективная работа персонала, особенно управляющего, отвечает необ-ходимым условиям успешной деятельности любого предприятия, фирмы или акционерного общества.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наибо-лее эффективное использование способностей сот¬рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохране-ние здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного со-трудниче¬ства между членами коллектива и различными социальными группа-ми.
Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реа-лизация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дис-циплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обу-чению.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персона-лом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и прак-тической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было от-мечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эф-фективность коммерческой деятельности любого предприятия.
Целью данного исследования является анализ системы управления персо-налом в детском дошкольном учреждении на примере ДОУ № 13 г. Можги.
Достижение данной цели осуществляется через решение следующих за-дач:
Глава 3:
Выполненная работа, включавшая создание компьютеризованных тренин-га служащих и обучения нового персонала, построенная на базе измерения ре-акции посетителей, привела к выводу, что эта методика может и должна быть использована для оценки эффективности финансовых затрат на реализацию тех или иных конкретных мероприятий по управлению персоналом. Эта методоло-гия может быть сформулирована в виде пяти основных шагов.
а) оценить и измерить ожидания родителей детей, посещающих ДОУ от отношения к ним персонала. Измерение этих данных должно стать предметом объективного исследования с использованием научно обоснованных методов.
б) четко определить через служащих, каковы препятствия на пути удовле-творения ожиданий родителей и возможности их преодоления. Здесь рекомен-дуется интенсивно использовать для исследования все инструменты, доступ-ные служащим всех уровней.
в) на основе проведенного исследования разработать, в качестве приори-тетных, одно или несколько мероприятий менеджмента (рекрутирование, от-бор, тренинг, мотивации, вознаграждение и т. п.), которые могут привести к улучшению взаимоотношений. При этом профессионалы менеджмента внутри ДОУ № 13 совместно разрабатывают специфические стратегии и тактические приемы, в наибольшей степени отвечающие ожиданиям родителей детей, по-сещающих ДОУ № 13.
г) провести опытные обследования, контролируя результаты, с тем чтобы определить, какие из методов менеджмента работают на практике эффективно, а какие – безрезультатны. При этом выдвигаются предположения о возможных величинах возврата финансирования, затраченного на реализацию этих мето-дов, и намечаются базовые факторы для измерения. Измеряются результаты опытных работ по сравнению с базовыми финансовыми ожиданиями и оцени-вается степень удовлетворения ожиданий. При этом необходимо использовать методы контроля достоверности получаемых результатов и убедиться в том, что имеется причинно-следственная связь между методами менеджмента и из-менениями базовых объективных показателей, характеризующих степень удов-летворения посетителей.
д) следует незамедлительно внедрять в повсеместную практику успешные результаты, обеспечивающие возврат финансирования, затраченного на ме-неджмент. При этом следует перманентно продолжать измерение ожиданий родителей, быстро реагируя на их изменения.
Проделанная работа показала, что реализация на практике методов ме-неджмента, основанных на измерениях объективных данных, характеризую-щих ожидания посетителей, возможности персонала и изменения финансовых потоков в результате внедрения этих методов, преобразует методологию управления персоналом. Таким образом, методология, базирующаяся на опыте и интуиции менеджеров, преобразуется в научно обоснованную систему, реа-лизующую свои методы непосредственно на основе объективного измерения степени удовлетворения родителей.
В результате внедрения такой практики службы управления персоналом получают равные среди других подразделений – и финансово обоснованные – возможности инвестирования средств для развития и совершенствования своей деятельности.
Заключение:
Таким образом, профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам органи-зации. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных зна-ний способность организации постоянно повышать квалификацию своих со-трудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление про-фессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.
Как показал проведенный анализ, в ДОУ № 13 из года в год растет число специалистов, проходящих курсы повышения квалификации, причем если в 2001-2002 гг. фактическое обучение было ниже планируемого из-за недоста-точности финансирования, в 2003 году по отдельным показателям было обуче-но даже больше человек, чем планировалось.
За 2003 год была проведена работа со специалистами, состоящими в ре-зерве кадров на выдвижение на руководящие должности номенклатуры: из списков резерва кадров филиала были исключены 7 человек (по возрастному критерию и за неудовлетворительные производственные показатели) и вклю-чен 1 человек. И поэтому из 15 должностей номенклатуры филиала только 12 должностей имеют резерв. Курсы повышения квалификации прошли: из спи-сков резерва кадров на должности номенклатуры – 1 человек, из списков резер-ва кадров на должности номенклатуры филиала – 0 человек. Прошли стажи-ровку: из списков номенклатуры – 1 человек, из списков номенклатуры филиа-ла – 5 человек. Остальным резервистам не была проведена стажировка в связи с накладками очередных отпусков.
Число работников, подлежащих аттестации в 2003 году было 52 человека. Число работников прошедших аттестацию – 43 человека.
Решения аттестационной комиссии за 2003 г.:
а) соответствуют занимаемой должности – 43 человека.
С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением ру-ководства филиала: повышены в должности (присвоена квалификационная ка-тегория) – 2 чел.; повышены должностные оклады – 4 чел. Аттестационной ко-миссией рекомендовано получить профильное образование – 8 чел.
Аттестация проводилась по доклад-оценке с обсуждением оценок и ком-ментариев данных руководителями аттестуемого. Удельный вес прошедших аттестацию от общего числа руководителей и специалистов за последние 3 года составил 95,9%.
Невыполнение плана обучения по направлению связано с отсутствием де-нежных средств во II и III кварталах 2003 года.
За 2003 год проходили подготовку, переподготовку и повышение квали-фикации работники предприятия. Периодичность повышения квалификации рабочих кадров один раз в пять лет, а по основным профессиям один раз в 3 года.