Выдержка из работы:
Введение:
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
формализация методов и процедур отбора кадров;
разработка научных критериев их оценки;
научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
выдвижение молодых и перспективных работников;
повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласно-сти;
системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления при становлении рыночной экономики.
Эффективная работа персонала, особенно управляющего, отвечает необхо-димым условиям успешной деятельности любого предприятия, фирмы или ак-ционерного общества, в том числе и в торговой компании «ДиК», являющейся объектом изучения данной работы.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наибо-лее эффективное использование способностей сот¬рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохране-ние здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного со-трудниче¬ства между членами коллектива и различными социальными группа-ми.
Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реа-лизация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дис-циплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обу-чению.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персона-лом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и прак-тической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было от-мечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эф-фективность коммерческой деятельности любого предприятия.
Целью данного исследования является разработка процедуры оценки и ат-тестации персонала в ТК «ДиК».
Глава 3:
По каждому критерию проставляются баллы по следующему принципу:
- хорошо – 2 б.;
- средний уровень – 1 б.;
- ниже среднего – 0 б.
Нормы:
- 70% и выше - положительный результат;
- ниже 70% - отрицательный результат.
4. Основы продаж.
Участнику аттестации будет предложен тест на знание основ продаж, со-стоящий из 6 теоретических и 3-х практических вопросов.
Критерии оценки:
За каждый правильный ответ проставляются баллы по следующему прин-ципу:
- верно – 2 б.;
- частично верно – 1 б.;
- не верно – 0 б.
Общее количество баллов переводится в процентное соотношение.
Нормы:
- 70% и выше - положительный результат;
- ниже 70% - отрицательный результат.
5. Самооценка качеств.
Самооценка - способность человека критически оценивать собственную деятельность, делать адекватные выводы и изменять поведение.
Каждому участнику аттестации будет предложен лист для самооценки профессиональных, личных и деловых качеств, в котором необходимо проста-вить в соответствии с десятибалльной шкалой выраженность обозначенных ка-честв.
Все предлагаемые качества будут представлены в расшифровке.
6. Проект развития.
Торговый представитель, принимающий участие в аттестации, готовит и представляет проект развития своей территории и клиентов, с которыми он ра-ботает. Задача торгового представителя творчески подойти к выполнению за-дания и защитить свой проект.
В защите проекта должна прозвучать следующая информация: сколько клиентов на территории? Количество рабочих клиентов? Какие документы ис-пользуются в работе? По какому ассортименту компания ДИК наиболее силь-на? Конкретные предложения по развитию района?
На защите проекта будут присутствовать члены аттестационной комиссии и все торговые представители отдела.
Материал можно представить в виде схем, графиков, таблиц или в любом другом виде, на усмотрение автора.
Критерии оценки:
В процессе защиты проекта по развитию района и клиентов будет оцени-ваться:
реальное представление ситуации на районе;
использование наглядных материалов;
целесообразность использования наглядных материалов;
общее видение развития района;
конкретные предложения по развитию района.
По каждому критерию проставляются баллы по следующему принципу:
• хорошо-2 б;
• средний уровень-1 б.;
• ниже среднего – 0 б.
Нормы:
70% и выше - положительный результат;
Заключение:
Итак, в результате проделанной работы можно заключить, что аттестация - это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должност-ных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем и со-трудниками смежных подразделений. Это своеобразный полный аудит работы сотрудника, включая работу за аттестационный период, аудит обязанностей, потребности в обучении, развитии и т.д.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их ра-боты с кадрами показывают, что формирование производственных коллекти-вов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решаю-щими факторами эффективности производства и конкурентоспособности про-дукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труду, свободном вре-мени и качестве жизни предъявляют новые требования руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
ТК «ДиК» проводит целенаправленную и последовательную работу по со-вершенствованию кадровой политики исходя из стратегии своего развития, ко-торая исходит, в настоящее время, не только из расширения масштабов произ-водства, дальнейшей диверсификации своей деятельности, но прежде всего из улучшения качественных показателей работы каждого работника, подразделе-ния, предприятия, повышения профессионального мастерства руководящих ра-ботников, специалистов и рабочих.
Как мы выяснили, единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации не существует. У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каж-дой из сторон достаточно весомы.
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации — выработать кри-терии оценки. Оценить сотрудника «в целом» — то же самое, что поставить школьнику одну оценку, которая включала бы в себя одновременно показатели успеваемости по пению, алгебре, литературе и физкультуре.
Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать ком-плексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Вышесказанное, безусловно, не означает, что от аттеста-ции следует отказаться вообще. Следует лишь отказаться от распространенного подхода: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы соз-дать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вы-зывать подчиненных на собеседование. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следу-ет в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.