Выдержка из работы:
Введение:
«Люди, человеческие ресурсы, способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами, как вести бизнес, связанный с людьми, - вот фразы широко распространенные в современном обществе» [6, с.26]. В связи с развитием рынка трудовых ресурсов неизбежно возрастает конкуренция, как среди специалистов, так и среди работодателей, стремящихся повысить качество своей компании. Опыт многих фирм показал, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если при этом не учитывается человеческий фактор, т.е. если одновременно не вкладываются средства в развитие системы управления персоналом организации. Первоочередной задачей сегодняшних организаций является – решение, каких бы то ни было проблем через призму человеческих отношений. Концепции всестороннего развития личности и теория человеческих отношений реализуются сегодня и на практике, ведь не зря лозунги: «Клиент всегда прав…, желание клиента – закон…, персонал – залог успеха организации и т.д.» составляют миссию организации в любой отрасли.
Управление персоналом – стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.
Итак, работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку и обучение кадров.
Целью системы является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами, для чего необходимо обеспечить создание гибкой системы работы с персоналом организации система, основанной на сочетании двух важных качеств – стабильности и мобильности персонала. Отсюда цель дипломной работы: создание гибкой системы работы с персоналом, основанной на достижении стратегических целей предприятия, стабильности и мобильности кадров. Основные задачи исследования:
- изучить теоретические подходы по управлению персоналом;
- обобщить опыт управления персоналом преуспевающих российских и иностранных компаний;
- проанализировать методы кадрового планирования, набора и отбора персонала;
- рассмотреть содержание профессиональной и социальной адаптации работников;
- изучить систему заработной платы и льгот работников;
- определить виды и методы повышения квалификации персонала;
- рассмотреть систему работы с персоналом на примере вагонного ремонтного депо Ульяновск, выявить и проанализировать проблемы исследуемого предприятия;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы работы с персоналом;
- рассчитать экономическую эффективность развития персонала;
- изучить правовые аспекты управления персоналом, а также вопросы охраны окружающей среды на предприятии.
Предметом исследования в дипломной работе является система работы с персоналом.
Глава 5:
Сбросы промышленных стоков предприятия производятся в соответствии с двусторонним договором вагонного ремонтного депо с МП «Ульяновскводоканал».
Качественный и количественный контроль производственных сточных и ливневых вод на территории завода и сброс стоков с территории осуществляет лаборатория охраны водного бассейна.
Для проведения анализов лаборатория оборудована всем необходимым: приборами, химическими реактивами и химической посудой.
Производственные сточные воды с гальванического производства обезвреживаются на очистных сооружениях предприятия. Очистные сооружения представляют собой целый комплекс блоков по очистке сточных вод реагентным методом с применением коагулянтов, отстоя и обезвоживания осадков в виде шлама 78 %-ной влажности.
Значительная часть условно чистых промышленных сточных вод предприятия используются повторно. Имеется станция оборотного водоснабжения. Планируется строительство очистных сооружений по очистке ливневых и талых вод.
Отбор проб сточной воды МП «Ульяновскводоканал» производит 1 раз в месяц из колодца ФК-1, который расположен за территорией предприятия. Отбор производится в присутствии представителя завода (работника ОООС и сантехника) с заполнением акта отбора проб на анализ и подписью обеих сторон. Анализ проводится параллельно с лабораторией ОООС. В конце каждого квартала предприятие подает усредненные данные по химическому составу сбрасываемых сточных вод с территории завода, которые учитываются водоканалом при квартальном расчете платы за сброс загрязняющих веществ с предприятия в горколлектор.
Охрана окружающей среды от отходов производства и потребления, их вторичное использование. В организации вторично используется металлолом для изготовления запасных частей и товаров народного потребления. Предприятие осуществляет свою деятельность по обращению с отходами производства и потребления согласно ФЗ «Об отходах производства и потребления». Все отходы, образующие в вагонном ремонтном депо систематизированы в разработанном Проекте нормативов образования отходов и лимитов на их размещение (ПНООЛР). Также ведется вся необходимая документация по учету и движению образующихся отходов.
Мероприятия по охране окружающей среды в вагонном ремонтном депо на 2006-2008 гг. будут проводиться согласно следующей программе (рисунок 10).
Заключение:
Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы. Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
В процессе изучения теоретического материала были рассмотрены основные принципы построения системы работы с персоналом, включающие кадровую политику, подбор персонала, оценку, расстановку, адаптацию, обучение персонала. Исходя, этого стало ясно, что управление персоналом – процесс трудоемкий и творческий, требующий серьезного подхода к каждому этапу. Только четко разработанная система работы с персоналом обеспечит успех любой организации.
На примере вагонного ремонтного депо Ульяновск была рассмотрена система работы с персоналом. К сожалению, в организации сегодня недостаточно уделяют внимания работе с персоналом и чаще действуют «по старинке», основываясь полностью на принципах и методах административного управления. В процессе исследования системы работы с персоналом было выявлено ряд основных проблем:
- не создана автоматизированная система управления персоналом;
- не разработано положение об обеспечении предприятия квалифицированным персоналом;
- не применяется тестовый материал при отборе персонала;
- отсутствует программа адаптации персонала;
- нет испытательного срока при приеме на работу;
- часто забывают о главном – о моральных и материальных стимулах работника.
На основе выявленных проблем даны следующие рекомендации по совершенствованию системы работы с персоналом:
- создать автоматизированную систему управления персоналом, которая необходима для эффективного решения стратегических задач предприятия и позволила бы решать задачи оптимизации численного и квалификационного состава работников, мотивации, стабилизации и развития, определенных в корпоративной политике депо в области человеческих ресурсов;
- разработать положение об обеспечении предприятия квалифицированным персоналом;
- ввести испытательный срок при приеме на работу. В течение испытательного срока руководитель подразделения может проверить непосредственно в рабочей обстановке пригодность кандидата и оценить его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации;
- сформулировать программу адаптации персонала организации. Процесс адаптации персонала позволяет познакомиться работнику с историей и деятельностью организации, ее базовыми принципами и ценностями, что позволит работнику составить общую картину о работе предприятия и быстро влиться в коллектив;
- разработать систему тестов для отбора персонала. Отсутствие профессиональных и надежных инструментов отбора часто приводит к ошибочному выбору кандидатов, что тормозит развитие организации;