Выдержка из работы:
Введение:
Сегодня значительно возросли авторитет и значимость службы кадров в гла-зах руководства и коллектива компании. Так менеджер по персоналу ЗАО «Фирма «Диалог-Сети»» О. Хлестова говорит что, «…Динамичный и комплексный подход к совершенствованию системы управления персоналом в значительной мере способ-ствовал повышению авторитета и усилению роли нашей службы в решении самых ответственных стратегических задач, стоящих перед банком» [27, с.38].
На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые нужно сокращать и увольнять, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ценнейших ресурсов предприятия. Современное производство все более требует от рабочих качеств, ко-торые не только формировались в условиях поточного массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, позволяло упростить труд и снизить стои-мость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллектив-ного взаимодействия, творческие навыки и т.д.
Итак, в условиях повышения значимости нового типа отношения организация – человек и стремительного роста конкурентной среды одной из отличительных черт современных фирм выступает их сильная зависимость, от качества рабочей си-лы, форм использования, степени вовлеченности в дела организации. Поэтому, на наш взгляд, преобразование целесообразно начать с начального момента формиро-вания команды, а именно с совершенствования системы формирования трудовых ресурсов. Отсюда предметом исследования в нашей работе является система фор-мирования трудовых ресурсов.
Объектом нашего исследования является ООО «Грейнмаркет». К сожалению, в организации сегодня мало уделяют внимания процессу формирования персонала и чаще действуют «по старинке», основываясь полностью на принципах и методах административного управления. Точно спрогнозировать состав кадров на будущее, определить четкие требования к подбираемому персоналу, руководствуясь которы-ми провести профессиональный отбор подходящих для имеющихся вакансий людей, осуществить адаптацию в короткие сроки и мотивировать вновь нанятый персонал – вот цель процесса формирования персонала. Так в процессе исследования системы формирования трудовых ресурсов на ООО «Грейнмаркет» был выявлен ряд основ-ных проблем:
1. Система кадрового планирования слабо подкреплена документально. Не используются формулы в расчетах персонала.
2. В организации не разработаны процедуры отбора новых работников. От-сутствие профессиональных и надежных инструментов отбора часто приводит к ошибочному выбору кандидатов, что тормозит развитие организации.
3. Отсутствие четко разработанной программы адаптации. Во многом успех нового сотрудника зависит от того насколько быстро он войдет в коллектив и осво-ится с новой профессиональной деятельностью.
4. Часто забывают о главном – о моральных и материальных стимулах ра-ботника.
Итак, целью работы является разработка обоснованных рекомендаций по соз-данию системы формирования и развития трудовых ресурсов. В связи с этим выде-лим основные задачи нашего исследования:
- изучить теоретический и практический материал по системе формирования трудовых ресурсов преуспевающих российских и иностранных компаний;
- проанализировать проблемы исследуемого предприятия;
Глава 5:
Управление экологической безопасностью. Цели и задачи. Целью процесса управления экологической безопасностью является предотвращение (снижение) вредного воздействия на окружающую природную среду и человека продукции предприятия в процессе ее разработки, производства, ремонта и утилизации.
В ходе реализации процесса управления экологической безопасностью реша-ются следующие задачи, обеспечивающие предпосылки достижения запланирован-ного уровня качества:
- осуществление комплексного управления природоохранной деятельностью, проведение природосберегающей политики в области технологии изготовления продукции и рационального использования природных ресурсов;
- осуществление рационального использования и охраны поверхностных и подземных вод, атмосферного воздуха, внедрение в производство безотходных, ма-лоотходных и экологически чистых технологических процессов, бессточных систем водоснабжения, систем обезвреживания, переработки и очистки газообразных, жид-ких и твердых производственных отходов и других технических новшеств, обеспе-чивающих исключение или сокращение выбросов (сбросов) вредных веществ в ок-ружающую среду;
- планирование работ в области охраны окружающей среды и рационального использования природных ресурсов;
- участие в экологической экспертизе схем развития и размещения предпри-ятия, контроль, за соблюдением экологических норм при разработке проектов на строительство, реконструкцию или техническое перевооружение цехов и иных объ-ектов, оказывающих вредное воздействие на состояние природной среды;
- организация утилизации отслужившей срок продукции;
- согласование с местными природоохранными органами разрешений на захо-ронение промышленных, хозяйственно-бытовых и иных отходов, на выбросы и сбросы вредных веществ, в природную среду, на специальное водопользование для производственных нужд;
- проведение работы по экологическому воспитанию трудового коллектива предприятия.
Нормативные документы. Закон об охране окружающей природной среды, нормативы законодательных органов, отраслевые и государственные нормативно-технические и нормативные документы с экологическими требованиями, комплекс стандартов по обеспечению экологической безопасности, инструкции, приказы и распоряжения вышестоящих организаций.
Заключение:
Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление человеческими ресурса-ми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Процесс управления трудовыми ресурсами начинается с момента формирова-ния персонала организации, поэтому для того, чтобы заложить крепкий фундамент» отношений людей в организации необходимо четко проработать один из главней-ших элементов, на наш взгляд, - систему формирования трудовых ресурсов.
Объектом нашего исследования было предприятие ООО «Грейнмаркет», ос-новной целью работы было создание гибкой системы формирования трудовых ре-сурсов, основанной на мобильности и стабильности персонала. В связи, с чем мы определили основные задачи нашего исследования:
1. Изучение теоретического и практического материала по системе формиро-вания трудовых ресурсов преуспевающих российских иностранных компаний.
2. Анализ проблем системы формирования персонала ООО «Грейнмаркет».
3. На основе изученного теоретического материала и проведенных исследова-ний разработка рекомендаций по совершенствованию системы формирования тру-довых ресурсов.
В процессе изучения теоретического материала нами были рассмотрены ос-новные принципы построения системы формирования персонала в современных ор-ганизациях. Исходя, из теоретического материала стало ясно, что формирование трудовых ресурсов – процесс трудоемкий и творческий, требующий серьезного под-хода к каждому этапу. На наш взгляд, только четкая разработка процедур формиро-вания персонала и закрепление их документально обеспечит успех любой органи-зации.
Следующим этапом нашего исследования стал анализ системы формирования персонала ООО «Грейнмаркет». Так в ходе исследования системы формирования трудовых ресурсов в фирме был выявлен ряд основных проблем, наиболее харак-терных для сегодняшних, даже преуспевающих фирм:
1. Не разработано положение о системе формирования персонала.
2. Отсутствие системы расчетов при кадровом планировании.
3. Игнорирование тестового материала при отборе персонала.