Выдержка из работы:
Введение:
Успешная реализация задач, стоящих перед современными предприятия-ми, в огромной степени определяется состоянием работы с персоналом, которое в последнее время претерпело существенное изменение. Новые условия хозяй-ствования привели к повышению значимости управленческой стороны дея-тельности.
Традиционно недостаточное внимание, уделявшееся ранее персоналу, не-гативно сказалось на разработанности методик управления и его теоретической основы в деятельности предприятий сегодня. Да и нынешний процесс совер-шенствования нормативной базы менее всего затрагивает сферу управления кадрами. Кадровые службы предприятий испытывают острый недостаток мето-дических материалов по различным вопросам управленческой деятельности. В нынешней же ситуации данное направление выходит на передний план, по-скольку от этого зависит их выживание, что и обуславливает актуальность вы-бранной темы.
Объектом исследования данной работы является торговая фирма магазин «Фора». Как известно, система управления и организация работы основываются на юридических, экономических, организационных, технологических и других аспектах. Однако, в переходный период они стали существенно меняться от ставших отношений.
Целью данной работы является анализ проблемных вопросов управления персоналом. В соответствии с поставленной целью в работе будут решены сле-дующие задачи:
анализ деятельности предприятия;
анализ управления персоналом;
поиск путей совершенствования управления.
Информационной базой исследования являются практические материалы работы предприятия. Практическая значимость результатов исследования со-стоит в обосновании направлений улучшения деятельности учреждений здра-воохранения. Эти мероприятия по улучшению состояния предприятия могут быть использованы не только в данной работе, но и для других предприятий аналогичного типа.
Глава 3:
При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определен-ных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанно-стей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не ис-ключено, что результат будет поверхностным и субъективным.
На подготовительном этапе необходимо ответить на следующие вопросы:
Что конкретно мы оцениваем?
Каковы критерии оценки?
Какая информация у нас имеется?
Аттестация в магазине «Фора» проходит одновременно по трем направле-ниям — оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.
а) оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязан-ностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В магазине четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть планграфик работ (фиксируется выполнение заданий), персо-нал имеет четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
б) оценка квалификации заключается в «экзамене» — персонал в пись-менной форме отвечает на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма — необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготов-лен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «эк-замена» приемлем для специалистов различной квалификации.
в) оценка личности. Магазин «Фора» использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:
сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактиче-скими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;
при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;
при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие тре-бования, предъявляемые к данной должности;
избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное ин-тервью.
Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать ком-плексную информацию о персонале.
После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это доста-точно просто — умножить количество планируемых человекочасов (на подго-товку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недо-полученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выпол-нять основные должностные обязанности), прибавить организационные расхо-ды (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представ-ляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает сред-ства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.
Когда окончательное решение принято, необходимо:
подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультировать-ся с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в резуль-тате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены;
ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттеста-ции, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Под-черкнуть положительные моменты аттестации;
составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов);
обязательно предусмотреть обратную связь — каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсу-дить спорные моменты с руководителем.
Заключение:
Организация деятельности предприятий приобретает особую значимость на современном этапе развития. Управленческие проблемы находят свое отра-жение во всех предлагаемых для обсуждения концепциях и программах рефор-мы. Опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что в вопросах управления в настоящее время все отчетливее проявляются новые тенденции, которые представляют несомненный как практический, так и теоретический интерес.
Крупные изменения увеличивают потребность в организационном руково-дстве и административных знаниях.
Возможно, сегодня главная задача администратора состоит в том, чтобы способствовать повседневному функционированию организации в соответствии с ее назначением и обеспечивать быструю реакцию на изменения.
Существуют некоторые фундаментальные принципы управления и опре-деленная административная практика, которые остаются неизменными: умение мыслить критически; брать на себя смелость принятия решений и учиться на собственном опыте; человеколюбие; уважение к тем, с кем и для кого мы рабо-таем; понимание разницы между важным и срочным: стремление к высокому качеству. В то же время руководитель должен быть способен реагировать на изменения, вызванные быстрым техническим прогрессом, сложностью новых экономических структур, смещением профессиональных функций; влиянием окружающей среды, в том числе и социальной.
Работа руководителя становится очень сложной и охватывает сейчас ши-рокий круг обязанностей, включая стратегии, основанные на деятельности в масштабах всего населения. Кроме того, методы, которыми пользуются адми-нистраторы, также меняются.
Вместо директивных указаний и контроля деятельности в иерархической структуре руководители скорее содействуют обсуждениям и способствуют вы-работке единых решений через систему многоотраслевых профессиональных групп.
Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация пер-сонала рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инве-стиции в него.
Как показал проведенный анализ, аттестации персонала не только имеют положительный финансовый эффект для магазина «Фора», но их эффектив-ность имеет тенденцию к росту.