Выдержка из работы:
Введение:
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая но-вым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производ-ственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию че-ловеческого фактора.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотно-шение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стиму-лирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как фи-нансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, опреде-ленной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни тео-рия менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое примене-ние в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие моти-вации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в про-мышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объясня-лось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанали-зировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» за-менялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотива-ционного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтере-сованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности произ-водства.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффектив-ность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно зара-ботная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно пе-реоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.
Глава 3:
Теперь ФОТ в ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» формируется по зарпла-тоемкости реализованной продукции. Принцип такой – направлять в ФОТ ров-но столько, сколько коллектив заработал и ни рубля больше. Отсюда возникла заинтересованность всех и вся в росте реализации продукции.
Резко возросла ответственность отделов за выполнение своих обязанно-стей. Теперь им нужно зарабатывать свою долю в ФОТе ОАО «Ижевский хле-бозавод № 5»: она растет или снижается в зависимости от итогов их работы за месяц.
Ушла в прошлое «уравниловка» в распределении зарплаты среди работни-ков: рабочие-повременщики одной квалификации, специалисты одной должно-сти получают разную зарплату в зависимости от их трудового вклада. Отсюда появился интерес работать больше и лучше.
Особенно сильно изменилось положение руководителей всех уровней. В их руках появился экономический рычаг воздействия на трудовое поведение подчиненных: они ежемесячно оценивают их труд и корректируют зарплату. Наряду с этим, у них самих появилась прямая экономическая ответственность: зарплата руководителя напрямую зависит от итогов работы подчиненного кол-лектива.
Система «РОСТ» сблизила интересы основных групп работников: сдель-щиков, повременщиков и окладников. По сути дела, все стали «сдельщиками», т.к. зарплата каждого зависит от объема производства и реализации продукции. Не сразу, постепенно все осознали, что зарплата каждого – это доля в выручке и в ФОТе всего ОАО «Ижевский хлебозавод № 5». Отсюда единственный вывод: делай все, чтобы вырос объем производства, снижай издержки, повышай каче-ство, чтобы повысить конкурентоспособность продукции и массу выручки.
Происходящие изменения в коллективе работников ОАО «Ижевский хле-бозавод № 5» под влиянием системы «РОСТ» позволили перейти от убыточной к рентабельной работе, объем реализованной продукции вырос на 27%, фонд оплаты труда – на 35,4%, средняя зарплата – на 26,4%.
Опыт показал, что система «РОСТ» эффективна, существенно улучшает экономические и социальные показатели работы, отвечает рыночным условиям, обеспечивает жизнеспособность предприятия.
Заключение:
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобрета-тельны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы моти-ваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
Целью дипломного проекта является исследование и разработка предло-жений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников ОАО «Ижевский хлебозавод № 5». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуаль-ных проблем для всех предприятий, в том числе и ОАО «Ижевский хлебозавод № 5» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производи-тельность.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руко-водство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособ-ности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в та-кие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого меха-низм материального стимулирования целесообразно строить на научно обосно-ванных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделе-ний. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих ко-нечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.