Выдержка из работы:
Введение:
В наше время, когда российская экономика входит с нарастающей силой в контакт с западной жесткой экономической политикой и курс рубля по отношению к доллару с каждым годом терпит девальвацию, и имеет место конкуренция на рынке товаров и услуг, каждый руководитель решает вопрос увеличения эффективности работы своего предприятия, фирмы, организации. Достижение высокой эффективности зависит от многих факторов, как внешних, так и внутренних: экономической и политической ситуации в стране, ее стабильности, насыщенности рынка, конкуренции на рынке товаров и услуг, квалификации специалистов, использования нового технологического оборудования и информационных систем, а также многих других факторов.
Одним из наиболее значимых внутренних факторов, влияющих на эффективность работы предприятия, является способность руководителя с помощью управленческих приемов и методов оказывать влияние на коллектив в целом или на его отдельных членов. Комплекс таких мер и приемов называется мотивация персонала. От способности руководителя применять в определенных ситуациях те или иные методы воздействия на коллектив зависят многие показатели деятельности предприятия: производительность труда, качество выполняемых работ, взаимоотношения в коллективе, конфликтность, а также другие, связанные как с производственной деятельностью предприятия, так и с установлением определенного социально-психологического климата в коллективе.
Проблема выбора и осуществления мер воздействия на сотрудников для эффективности выполняемой ими работы является актуальной и для исследуемой мною организации. Коллектив ООО «Салют-Т» был недоволен ситуацией сложившейся в их коллективе и управлением вышестоящего руководства. Это влекло за собой уменьшение заинтересованности в работе, уменьшение производительности труда, а отсюда – уменьшение эффективности деятельности всего предприятия.
Объектом исследования в дипломном проекте является базовая организация ООО «Салют-Т», в которой я проходил преддипломную практику и проводил исследования.
Предметом исследования является мотивация труда.
Цель дипломного проекта: разработка обоснованных рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Салют-Т»
Для достижения цели были решены следующие задачи:
1. Анализ литературы.
2. Выбор методов практических исследований.
3. Проведение исследований системы мотивации в ООО «Салют-Т».
4. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации в ООО «Салют-Т».
5. Экономическое и эколого-правовое обоснование рекомендаций.
В практической части работы для определения оптимальных принципов организации труда на первых этапах исследования было предпринято подробное изучение социально-психологических и организационных характеристик предприятия, а также межличностных отношений внутри предприятия, индивидуально-психологических характеристик сотрудников, отношения с вышестоящим руководством и пр. Далее с помощью психодиагностических методов исследовались главные потребности членов коллектива и степени удовлетворенности их членством в организации. На основании полученных данных были сделаны соответствующие выводы и выработаны конкретные рекомендации по оптимизации способов и принципов организации труда применительно к особенностям данной организации.
Глава 6:
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации:
- часть первая раздел 1 «Общие положения» глава 1 «Основные начала трудового законодательства» статья 5 «Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права» регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права:
- настоящим кодексом;
- иными федеральными законами;
- указами Президента Российской Федерации;
- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов и исполнительной власти;
- конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора.
- часть третья раздел 4 «Оплата и нормирование труда» глава 20 «Общие положения» статья 129 «Основные понятия и определения» оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
- часть третья раздел 4 «Оплата и нормирование труда» глава 20 «Общие положения» статья 132 «Оплата по труду» заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
- часть третья раздел 8 «Трудовой распорядок, дисциплина труда» глава 30 «Дисциплина труда» статья 191 «Поощрения за труд» работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договоров или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
- часть вторая раздел 2 «Социальное партнерство в сфере труда» глава 8 «Участие работников в управлении организацией» статья 53 «Основные формы участия работников в управлении организацией» основными формами участия работников в управлении организацией являются:
- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;
- проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
Заключение:
В ходе моего теоретического исследования были изучены различные теории мотивации персонала, проведено их сравнение и определены возможности их применения в практической деятельности предприятия.
В основе практических исследований лежит теория иерархии потребностей по А. Маслоу, которая заключается в том, что в основе поведения человека лежат потребности, которые условно можно разделить на семь групп:
- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, деньгах, отдыхе;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем: защита от физических и других опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
- социальные потребности: необходимость в социальном окружении, общении с людьми, их поддержка;
- потребность в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
- познавательные
- эстетические
- потребность в самовыражении, то есть потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.
Таким образом, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере их удовлетворения, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Теория мотивации А. Маслоу является базовой теорией, на основе которой разработаны более поздние теории, также рассматриваемые в работе.
Так, сущность теории мотивации Дэвида Мак Клеланда заключается в том, что структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти и стремление к признанию.
Автор другой теории – Фредерик Герцберг – разделил факторы, вызывающие удовлетворенность работой на гигиенические и мотивационные. Отличие теории мотивации Маслоу от двухфакторной модели Герцберга заключается в следующем: по мнению Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начнет лучше работать, по мнению Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после решения, что мотивация неадекватна.
В отличие от содержательной теории А. Маслоу, процессуальные теории ожидания Б. Врума, теория справедливости Адамса, модель Портера-Лоулера говорят о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.
В ходе проведенного исследования были получены следующие выводы:
1. Рассмотрев теории мотивации, мы пришли к выводу, что основой всех теорий является теории потребностей А. Маслоу.
2. Характер работы в ООО «Салют-Т» дает возможность удовлетворения всех уровней потребностей.
3. Для эффективной мотивации трудового коллектива необходимо составлять мотивационный профиль каждого работника, определить, какой результат может быть достигнут в ходе выполнения задания и поручить его именно тому, кто больше всего будет ценить полученное вознаграждение.
4. Особенностями мотивации труда на предприятиях нефтегазовой отрасли является удовлетворение в первую очередь потребностей низших порядков, в разряд которых входит высокий уровень заработной платы и гарантии безопасности собственной жизни на опасном производственном объекте.