Выдержка из работы:
Введение:
Актуальность выбранной темы определяется тем, что проблема оптимизации затрат на оплату труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Мировой опыт показывает, что в основе движущей силы прогресса всегда лежат непосредственные экономические интересы людей, четкая система организации и управления процессами капиталовложения, формирования фондов накопления и потребления.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики, отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем затраты на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции (работ, услуг).
В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.
Под оплатой труда согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В свою очередь “заработная плата” – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Таким образом, понятие “оплата труда” значительно шире чем “заработная плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.
В настоящее время уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Глава 3:
Рассмотрев систему учёта затрат на оплату труда работников Управления и проводимой контрольной работы, можно сделать следующие выводы.
Первое, система оплаты труда работников Управления нуждается в совершенствовании. Как было сказано в п. 3.3, денежное содержание государственных служащих складывается из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, за выслугу лет, за работу со сведениями, имеющими степень секретности, за работу с шифрами и премий по результатам работы. Но не смотря на большое количество составляющих понятия "денежное содержание", его суммарное выражение остаётся низким. Средняя заработная плата по Управлению составляет 7,5 тыс. руб. Это связано с тем, что большинство надбавок и премии устанавливаются в процентном отношении к окладу, а оклады находятся на низком уровне. Молодые специалисты, только пришедшие на работу в Управление, получают намного меньше средней зарплаты по Управлению, что видно из Примера 2 на стр.77, так как большинство надбавок им ещё не положены.
Такая политика государства в области оплаты труда государственных служащих приводит к большой текучести кадров (порядка 25%) и нехватке молодых квалифицированных специалистов.
Поэтому оптимальный, на мой взгляд, вариант совершенствования системы оплаты труда государственных служащих состоит в том, чтобы увеличить оклады государственных служащих. Это возможно осуществить путём принятия Государственной Думой соответствующего закона, и как следствие этого увеличения финансирования из федерального бюджета соответствующих статей расходов. Но такое решение вопроса представляется чрезвычайно сложным, так как связано с необходимостью изыскать дополнительные средства в федеральном бюджете, и решается только на законодательном уровне. Следовательно, не дожидаясь принятия закона, на уровне Управления целесообразно ввести дифференцированную систему доплат работникам за счёт экономии фонда оплаты труда и дополнительных источников финансирования.
Второе, результаты контрольно-экономической работы, проводимой в Управлении отделом координации деятельности органов федерального казначейства и сводно-аналитической работы, свидетельствуют о действенности бюджетно-финансового контроля и эффективности его систематического воздействия на процесс расходования средств федерального бюджета по целевому назначению, так как возникшие нарушения, оперативно выявляются и исправляются.
Повысить эффективность контрольной работы в Управлении можно путём повышения квалификации сотрудников соответствующего отдела и внедрения новых автоматизированных программ.
Заключение:
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в производстве продукта, выполнении работ, оказании услуг, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда.
Проблема оплаты труда имеет большое значение, так как связана с необходимостью каждого человека оплачивать потребляемые блага и ресурсы.
В современных рыночных условиях хозяйствования и в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и других выплат). В результате перехода к рыночным отношениям, акционировании и приватизации предприятий, появились новые источники денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом, с учётом конечных результатов деятельности предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством РФ.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учёта на предприятиях (организациях).
Важнейшими задачами являются: в установленные сроки производить расчёты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно включать в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчётности, а также расчётов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.
Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.