Выдержка из работы:
Введение:
Многие современные фирмы в разных отраслях экономики задаются во-просами: как создать работоспособный коллектив, что отличает хороших ра-ботников от плохих? И все приходят к выводу: найти людей с нужными зна-ниями и опытом, иногда менее важно, чем подобрать работников с нужным отношением к делу, готовых воспринимать цели организации и установив-шуюся в ней корпоративную культуру.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит высококвалифицированных специалистов, способных работать по – новому, в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с персона-лом, как только административной работы.
На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые нужно сокращать и увольнять, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ценнейших ресурсов предприятия, которым необходимо грамотно управлять, создавать максимальные условия для его развития, вкладывать в него средст-ва. Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только формировались в условиях поточного массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, позволяло упростить труд и снизить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профес-сиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм использования, степени вовлеченности в дела организации Управление персоналом приобретает все более важно как фактор повышения кокурентоспособности, долгосрочного развития. Отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характер-ная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стрем-ление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
Глава 3:
В 2002 г. характерный для многих предприятий отдел кадров был пре-образован в дирекцию по корпоративному и организационному развитию персонала, что позволяет интегрировать стратегическое развитие персонала со стратегией предприятия в целом.
Дирекция управления персоналом выполняет весь комплекс работ, свя-занных с людьми, работающими в фирме.
Ее функции заключаются в следующем:
1. Определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспек-тиву.
2. Организация и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест и разработки профессио и психограмм, определяющих требо-вания рабочего места к работнику.
3. Анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию.
4. Разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих мест
5. Разработка документов, определяющих трудовые отношения в фирме: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных инструкций и т.д.
6. Планирование карьеры работников, обеспечение перемещений, органи-зация системы кадрового резерва и работы по улучшению адекватности ка-честв претендентов требованиям рабочего места.
7. Организация и обеспечение работы по развитию персонала, повыше-нию квалификации и переквалификации работников, разработка учебных программ.
8. Проведение исследований по выявлению мотивации работников к тру-ду и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.
9. Разработка систем группового и индивидуального материального и мо-рального стимулирования работников, внедрение новых систем оплаты тру-да.
10. Проведение работ по повышению уровня охраны и безопасности труда.
11. Разработка системы сквозных показателей и оценки результатов труда подразделений, руководителей и специалистов, организация проведения ат-тестации.
12. Анализ причин и урегулирования трудовых конфликтов.
Заключение:
Ключевое значение человеческих ресурсов для успеха организации тре-бует высокого качества работы по поиску персонала. Сегодня наибольшей эффективности в деле развития кадрового потенциала смогут достичь лишь те организации, которые серьезно проанализируют проблемы, мешающие им успешно решать важнейшие вопросы в сфере поиска и отбора новых работ-ников, и сделают из этого анализа правильные выводы, которые позволят по-высить результативность процесса поиска и отбора персонала.
Среди первоочередных шагов, которые должны быть сделаны многими организациями для эффективной постановки работы в сфере поиска и подбо-ра персонала, можно назвать следующие:
1. Разработка системы поиска и отбора персонала, увязанной с целями организации. Разработка положений и инструкций, регламентирующих рабо-ту в сфере подбора и поиска персонала.
2. Уточнение критериев, которые используются при отборе новых работ-ников за счет совершенствования должностных инструкций, уточнения тре-бований к должности и использования профессиограмм, учитывающих осо-бенности организации.
3. Разработка таких отборочных процедур, которые в наибольшей степе-ни соответствуют специфике данной организации и тем требованиям кото-рые предъявляются к работникам, проходящим отбор. Такая работа может быть организована как силами собственных специалистов, так и с привлече-нием внешних консультантов.
4. Более широкое привлечение специалистов, имеющих опыт работы в сфере поиска и отбора персонала.
5. Совершенствование работы по внутреннему рекрутингу как важней-шему направлению работы по заполнению имеющихся вакансий. Речь идет об улучшении информирования работников об имеющихся вакансиях.
6. Обучение работников, ответственных за поиск персонала.